心理学是研究人的各种心理现象及其规律的科学。人的各种心理活动通常可通过人们的表情、语言和行为综合地体现出来。因此，准确把握各种心理现象，测定其内在的活动状态和趋势，有助于了解自己，了解他人，了解自己同周围人际环境的关系，以及解释和预测人的行为。
　　心理学揭示了人的心理特征、心理活动规律和行为规律，同人的日常生活联系紧密，应用性比较强。组织工作的核心是人的工作，无论是组织建设、干部工作还是人才开发，从本质上讲都是人与人的交流互动过程。正如任何人的活动都离不开人的心理一样，开展组织工作离不开对心理问题的研究。当代中国已进入转型时期，人们价值取向、思维方式、心理活动的多元性、异质性、开放性的特征越来越明显，对组工干部能力素质的要求越来越高。组工干部学点心理学，恰当运用心理学原理和方法，对于把握服务对象的个性心理，有针对性地开展工作，具有十分重要的意义和作用。

　　此外，在20世纪30年代，心理学家通过对领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的对比研究，提出了大量有价值的领导特质理论。如研究者发现领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和与工作相关的知识。这些特质理论为人才测评提供了目标和指标，也为人才测评技术的发展指出了方向。
　　2．领导行为理论。领导行为理论集中研究领导者的工作作风和行为对领导有效性的影响，它不仅可以为领导者的训练提供基础，也为人才测评指标的选择提供依据。目前，领导行为理论主要研究成果包括勒温的三种领导方式理论、俄亥俄州立大学的领导行为四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论、利克特的四种管理方式理论等。
　　在斯托格蒂尔教授的指导下，美国俄亥俄州立大学于20世纪40年代后期开始领导行为四分图理论研究。研究的目标是确定不同领导行为在实现组织目标过程中的作用。研究主要采用问卷调查法，让下属来描述领导者的行为。研究者收集了大量数据，在进行分析后，将领导行为分成两个独立的维度：结构维度和关怀维度。结构维度指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色差异，包括设定工作职责、工作关系和目标等，以达成组织目标。结构维度导向的领导者表现为，向下属分派具体工作，要求下属实现一定的绩效目标，并强调工作的最后期限。关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意同下属建立相互信任的人际关系。高关怀特点的领导者乐于帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，十分关心下属的生活、健康、地位和满意度等问题。
　　布莱克和莫顿从“关心人”、“关心生产”这两个维度出发，提出了管理方格理论。他们在两个坐标轴上分别划分九个等级，从而形成81种不同的领导类型。布莱克和莫顿根据自己的研究得出结论，认为高关心人并高关心生产的领导者工作效果最佳。但遗憾的是，管理方格理论只是为领导风格的研究提供了思维框架，目前还缺乏实证研究成果的支持。
　　PM领导模型是美国学者卡特赖特和詹德等人在1953年提出的，但PM领导模型在日本得到的研究与实践最多。P维度是指解决问题、实现组织目标；M维度表示保持组织稳定、强化团体机能。研究认为，在P维度上得分高的领导者，一般表现为选择攻击性和扩张性的战略；M维度上得分高的领导者，在战略选择上则相对谨慎，他们治理内部秩序的能力要强得多。目前在许多国家和地区，如日本、美国、香港等，都有人利用PM量表进行研究，使之成为一种跨文化比较管理研究的基本方法。一些学者在研究了中国的实际情况后，发现思想道德因素在中国领导中占有重要地位，所以在这一理论基础上加入了C维度，即思想道德维度。在三个维度上得分都比较高的人，才能适合于在中国文化背景下担任领导职务。
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前言
第一章 测评与考察
第一节 人才测评的理论基础
第二节 人才测评指标体系设计
第三节 人才测评的主要方法
第四节 影响干部考察的心理因素

第二章 领导班子效能
第一节 自我效能感与领导干部效能感
第二节 影响领导班子效能的心理因素
第三节 领导班子效能实现的途径

第三章 团队建设
第一节 团队内部协调及凝聚力
第二节 塑造高绩效的团队

第四章 领导潜能开发
第一节 潜能与领导心理潜能
第二节 领导心理潜能的基本内容
第三节 领导心理潜能开发

第五章 激励
第一节 激励及其基本理论
第二节 有效激励

第六章 心理健康与心理调适
第一节 心理健康及其基本内容
第二节 影响心理健康的主要因素
第三节 心理调适方法

第七章 组织心理
第一节 组织结构
第二节 组织文化
第三节 组织变革
第四节 学习型组织

第八章 组工干部的心理素质
第一节 组工干部的能力素质
第二节 组工干部的思维素质
第三节 组工干部的心理压力及其调节
主要参考文献
后记