民办高校是我国高等教育事业的组成部分，民办高校应坚持党的基本路线，全面贯彻教育方针，保证教育质量，培养合格的人才。为达到这一目标，民办高校尤其要重视各方面的管理工作，而人力资源管理工作是其管理过程中的重中一环。本书作者从事民办高校人力资源管理工作多年，有着深厚的人力资源管理经验，本书可为同行业人士作为有益借鉴。
本书基于民办高校人力资源管理研究与实践，首先对民办高校人力资源管理进行了概述，包括人力资源及其相关概念、人力资源战略概述、人员使用原则以及对民办高校教师现状的分析。其次对民办高校管理改革战略框架以及民办高校人力资源管理进行规划，针对民办高校人才资源管理的不足和须改进之处，提出了加强培训工作的思路，探索出了培训管理流程等。接下来对民办高校人力资源管理的实践进行阐述，并且对民办高校的绩效与薪酬管理进行探索，提出建议。最后，就民办高校的发展与人力资源状况、倡导的工作理念、师资队伍建设等方面，对民办高校人力资源管理工作进行了再思考。
人员使用的原则
人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。组织最基本的生产条件就是劳动力、信息、资金、劳动工具和劳动对象，这些生产要素的有机结合和不断的协调发展，才能促使组织有效运行，生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。在所有的生产要素中，人力资源是组织一切活动的主体，合理使用人力资源有利于提高组织的管理水平，有利于进一步提高员工的整体素质，从而可以不断增强新产品的研究开发能力，提高劳动生产率，提高设备使用率，节约材料和能量消耗，降低成本，等等。相反，人员使用不当，有的人没有事做，该做的事情没有人去做，在人员使用上该用的不用，不该用的滥用，事情人人负责，出问题又人人不负责，相互推诿扯皮，可以想象这样的组织不可能留住真正的人才，不可能有长久的生命力。所以，就民办高校而言，合理使用人员对其生存和发展具有至关重要的意义。只有做到人尽其才，才能做到物尽其用、财尽其力，才能使民办高校得到长期的可持续发展。具体来说，民办高校在人员使用方面要符合以下基本原则：
1.人适其事
所谓人适其事，是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。俗话说，没有不能用的人，只有用不好的人。在今天的许多民办高校中，仍然存在着用人上的随意性，不考虑员工的特长和意愿，结果自然招致诸如“专业不对口”“能力得不到发挥”等抱怨。所以，民办高校要对员工的个性特长有深入的了解，针对其特点安排相应的工作，做到人适其事。
2.事得其人
所谓事得其人，是指民办高校中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。工作的责任要明确，责任人当然也要明确，不能出现无人负责的现象，而这个员工必须是能够完成这项工作的。有的民办高校在人员使用上目光狭隘，只会在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，但退而求其次，只能他了”的现象。这既是人员使用不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。所以，民办高校在使用人员上，一定要坚持为每个岗位找到最合适的人选，这样才能真正地把工作做好。
3.人尽其才
所谓人尽其才，就是指每个人都能充分发挥自己的才能。这可能是我们平时听得最多的一句话，但在实际中，很少有民办高校真正能做到人尽其才。许多员工即使在合适的岗位上，才能也得不到完全的发挥，这与民办高校的人力资源管理的大环境直接相关，比如有些民办高校的薪酬政策，使员工产生“干多干少一个样、干好干坏一个样”的印象，自然就不会将他们的能力发挥到极致；有些民办高校，他们为员工设置的职业发展通道，与个人能力绩效没有直接的关系，而是与资历相关，如此员工也势必不会全力工作。所以人力资源管理的整个系统要能够调动员工的积极性，使其做到人尽其才，这样民办高校才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。
4.事竟其功
所谓事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下最好的效果。这一原则粗看上去与人员使用无关，但实际上却反映了人员合理使用后的结果，也是衡量人员是否合理使用的标准。在近一两年，美国民办高校员工跳槽现象非常普遍，但学校的高层管理者并不是简单地担忧人走了，他们更关心的是有没有更好的人来，将工作做到最好；如果能够有这样的人，说明其人力资源使用上没有大的问题。这里他们就是采用事竟其功的原则来检验的。
第一章 民办高校人力资源管理概述
一、人力资源管理概述
1.人力资源及其相关概念
2.人力资源管理与开发
二、人力资源战略概述
1.人力资源战略
2.人力资源开发战略
3.人力资源战略是组织战略的核心
三、人员使用的原则
1.人适其事
2.事得其人
3.人尽其才
4.事竟其功
四、民办高校教师现状与分析
1.倦怠问题的提出
2.民办高校教师职业倦怠指标
第二章 民办高校管理改革战略框架
一、民办高校改革战略与发展
1.民办高校的现状
2.如何进一步发展
3.展望未来：学校再造
4.民办高校的出路
5.未来发展的三条道路推演
6.改革路线
7.路径的初步对比分析
8.改革的配套措施
二、学校机构改革
1. 民办高校体制机制运行存在的问题
2.民办高校“大部制”改革的内涵
3.民办高校“大部制”改革的思路
4.民办高校“大部制”改革举措的探索
5.民办高校“大部制”机构设置
6民办高校“大部制”管理实施方案
第三章 民办高校人力资源规划
一、民办高校人才引进概述
1.民办高校人才引进的目的
2. 民办高校人才引进的原则
二、人力资源管理规划思路与措施
1.优秀人才引进计划
2.优秀人才支持计划
3.人才培养
4.文化建设
三、构建管理育人体系
1.深化改革用人机制
2.完善教师考核评价制度
3.优化教师队伍建设
四、民办高校人才资源管理的不足与改进策略
1.民办高校人才资源管理的不足
2.民办高校人才资源管理的改进策略
五、创新性人才引进与管理
1.创新性人才的概念
2.民办高校创新性人才引进存在的缺陷
3.高校创新性人才引进的建议
六、加强培训工作
1.新教职工入职初训
2.培训管理流程
3.培训管理表单
第四章 民办高校人力资源管理实践
一、学校内涵建设
1.组织建设
2.高度重视师德建设工作
3.重视绩效评估管理与中层干部的考核
4.师资队伍建设工作
5.评选、表彰先进
二、人文关怀
1.强化服务意识，改进工作作风，树立以人为本的工作理念
2.克服各种困难，积极协调沟通，高度重视教职工切身利益
3.努力营造一个“用好人留住人”的人文环境
三、招聘与任免管理
1.招聘与任免
2.关于中层干部岗位竞聘的说明
3.几点思考
第五章 民办高校绩效与薪酬管理
一、民办高校绩效管理
1.各类专任教师绩效考核
2.专业教师工作任务书
3.领导职能绩效考核
4. 二级学院考核体系
5.人力资源管理部绩效考核
6.计划财务部绩效考核指标
7.后勤服务中心绩效考核指标
8.国际事务部绩效考核指标
二、民办高校薪酬管理
1.薪酬决定标准
2.民办高校薪酬管理上尚存不足
3.不断完善民办高校薪酬制度
4.根据民办高校的竞争战略制订薪酬策略
第六章 民办高校人力资源管理工作再思考
一、民办高校发展与人力资源状况
1.实施不到位、落实不彻底
2.高校同质化现象依然突出
3.高质量成果不多，能有效转化的更少
4.区域发展差距较大
5.高职分类招考改革有待完善
6.教师缺口较大
7.教师考核有失偏颇
8.投入不平衡问题突出
二、师资队伍建设未来发展规划
1.处理好队伍建设的存量和增量关系
2.做好硕博应届毕业生引进工作
3.重视高层次人才培养
三、职业发展规划（通道）
1. 资源规划和开发
2.梯队搭建
3.培训发展
4.解决后顾之忧的长远福利
5.企业文化引领
6.长期激励
