本书第一次清晰地阐述了HR如何懂业务、懂哪些业务以及懂到什么程度，系统性解决了多年来HR“要懂业务”的痛点和困惑，有效赋能HR跨越多年以来横亘在专业和业务之间的鸿沟。 本书重塑了懂业务的HR在组织中的新定位：跳出HR的“专业陷阱”，成为组织能力建设和再造的组织者、协调者和实际负责人。这个新定位将有效赋能HR跨越现实与期望之间的鸿沟，真正成为企业的战略合作伙伴和变革推动者。 本书原创性地提出了HR负责组织能力建设的方法和路径：组织能力建设的八支柱模型。通过战略制定和执行、文化建设和变革、创新机制管理、流程再造和管理、组织架构设置、人才管理、领导力开发以及人力资源体系八个维度的运营、管理和协作，有效地调动、整合，并充分利用企业的可支配资源，打造企业的组织能力。

第一章 HR 在组织中的新定位

第一节 经济发展阶段与 HR 的定位 /004

第二节 HR 的组织架构变迁与 HR 的定位 /011

第三节 HR 的新定位：组织能力建设和再造 /018

 

第二章 组织能力建设和再造的“八支柱”模型

第一节 什么是组织能力 /030

第二节 组织能力成为企业竞争力的 DNA 和护城河 /036

第三节 组织能力的“八支柱”模型 /049

 

第三章 拨开 HR 懂业务的“面纱”

第一节 懂到什么程度 /064

第二节 要懂哪些业务 /072

第三节 应该如何懂业务 /078

 

第四章 HR 如何参与战略定位

第一节 HR 参与战略制定和执行的必要性 /098

第二节 懂业务是 HR 参与战略制定和执行的前提 /101

第三节 HR 参与战略制定的方法和工具 /103

第四节 HR 参与战略的实施和执行的方式 /113

 

第五章 HR 与企业文化的直观化： 虚事实做

第一节 不同所有制性质对企业文化的影响 /126

第二节 企业文化的层次 /128

第三节 组织文化评估量表：使企业文化直观化 /145

 

第六章 给 HR 注入创新的基因

第一节 HR 在创新中的角色 /164

第二节 企业创新现状 /165

第三节 HR 如何参与和管理创新 /168

 

第七章 HR 如何参与、组织或协调流程再造

第一节 HR 在流程管理中的角色 /190

第二节 流程再造和设计中容易出现的问题 /194

第三节 HR 参与流程管理需要注意的几个关键点 /197

第四节 HR 如何参与和协调流程建设和再造 /205

 

第八章 排兵布阵：HR 与组织架构设计

第一节 组织架构设计中 HR 的痛点 /216

第二节 组织架构设计：分工与整合 /217

第三节 组织架构设计的影响因素 /221

第四节 典型的组织结构 /225

第五节 打造无边界组织 /236

 

第九章 懂财务是 HR 的必备技能

第一节 为什么很少有人抱怨财务人员不懂业务 /251

第二节 HR 如何理解财务报表 /252

第三节 HR 如何理解财务比率 /265

 

第十章 HR 懂客户及其他外部利益相关者

第一节 HR 了解客户需要厘清的几个关键问题 /274

第二节 HR 了解客户的方式 /279

第三节 HR 了解其他外部利益相关者 /283

 

第十一章 让人才形成组织的力量

第一节 为企业找到合适的人才 /293

第二节 人才盘点的痛点 /304

第三节 人才培养的权责界定 /309

第四节 人才管理体系 /313

第五节 人力资源领先战略 /315

 

第十二章 实用型领导力开发：阶梯式领导力

第一节 管理者的基础领导力 /322

第二节 HR 在领导力培养和发展中面临的挑战 /326

第三节 企业阶梯式领导力框架 /329

第四节 HR 的一些知识和技能是管理者领导力构成的必备技能 /350

 

参考文献