第一章 股动人心：股权激励六大要点
为什么90%的公司选择股权激励？
对于很多企业家、中高层管理人员以及员工来说，股权激励这个名词已经不再陌生，越来越多的企业都选择股权激励来进行员工的中长期激励。
事实上，股权激励模式是从西方开始流行的，尤其是美国，20世纪以来，美国排名前1000的企业中，绝大多数都对核心管理人员、技术骨干等核心员工实行了股权激励，比如，微软、沃尔玛、IBM、戴尔等企业。随后，股权激励被引入国内，华为、联想、阿里巴巴、小米等企业也在股权激励下快速成长起来，并且把这种制度运用到极致。
越来越多的事例表明，股权激励已成为企业提升绩效，实施人才战略的利器。那么，为什么股权激励具有如此大的吸引力呢?
在讨论这个问题前，我们需要了解什么是股权激励。简单来说，股权激励机制，是企业为了激励和留住核心人才，提高员工经营管理积极性、主动性、创造性的一种长期激励机制。最常用的激励方式是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员、业务骨干、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，进而形成一种权利与义务相互匹配的管理制度。
一般情况下，这种激励都会附带条件。比如，员工在企业工作满多少年，或完成特定的目标，才有资格成为被激励的对象。而当他们满足激励条件时，就可以获得相应股份，从而成为享有所有权、收益权、管理权或控制权的股东。
虽然创始人、原始股东需要拿出一部分股份与利益，但是这种机制却能够产生非常积极的效用。创业型企业往往面临着资金短缺、吸引不到人才、留不住人才的困境。但是，股权激励却可以让激励对象从打工者变为企业主人翁，将自身利益和企业利益紧密结合,积极参与企业决策、承担风险，并且促使企业快速成长，吸引与留住绩效高、能力强的核心人才。
简单来说，股权激励能吸引和留住人才、极大地提升团队的凝聚力和积极性，这就是大多数企业愿意实施股权激励的一大原因。除此之外，股权激励还有三点重要意义。
第一章 股动人心：股权激励六大要点
为什么90%的公司选择股权激励？
一个完整的股权激励方案包含什么内容？
以股权激励为目的的顶层架构
目的不明确，效果达不到
正确挑选股权激励的对象
做好股权激励，原则不可破
第二章 三思后行：股权激励前期准备
什么时候激励最恰当？
激励股份，做“加法”OR“减法”
股权激励需要逐步推进，不能一蹴而就
影响股权激励成败的关键因素
在激励与约束之间寻求平衡
没有退出机制，激励失去约束力
第三章 股权设计：股权激励模式漫谈
群体不同，激励模式就不同
企业发展阶段不同，激励模式自然不同
限制性股票，你真的搞懂了吗？
延期支付计划——减少经营者的短期行为
股权激励模式可单一，也可组合
让利不让权——股权激励的原则
第四章 估值为王：股权激励的重中之重
影响公司股权定价的核心——估值
企业市值与企业价值
激励的价格与数量要明明白白
可比公司法——非上市公司估值方法
股票估值，低估好还是高估好
第五章 全员持股：员工股权激励详谈
全员持股合伙，不等于全员股份均等
全员持股，员工要不要掏钱买？
员工持股计划，让员工与企业共进退？
持股平台，有好处也有代价？
哪些员工不需要运用股权激励？
不可忘记给未来人才预留股份？
第六章 分股合心：管理者的股权激励
针对核心高级管理者的激励机制——超额利润分享
在职有分红，不在职就没有分红
针对核心高级管理者的激励机制——管理层收购
针对核心高级管理者的激励机制——“135渐进式”激励法
合伙人制度——有效激励而不失控制权
引入合伙人，股权分配很重要
对于企业上下游资源，也可以进行有效激励
第七章 激励约束：有考核才是真激励
绩效考核都考核什么？
绩效考核如何才能不流于形式？
尽职调查也是不可少的
完善人力资源管理制度
是改善业绩，不是分清责任
考核制度要为员工划出起跑线和终点线
第八章 避坑指南：谁的蜜糖谁的砒霜
激励不当，风险多多
代持股权，股东要慎用
“搭便车”——股权激励的“大坑”
防止股权激励变股权纠纷
风险不规避，便成了事故
股权激励应规避哪些误区？
