如何激发员工潜能一直被全球各地的CEO、管理者和人力资源负责人视为非常重要的问题，而且这一问题越来越受到重视。本书将帮助企业从仅仅衡量招聘员工的需要转变为真正地改变管理行为，从而成为更好的雇主。你的企业将在吸引、留住人才以及
z大化员工贡献方面变得更加高效。
纳尔逊博士对激发员工潜能的具体因素进行分类，并列举了数百个成功企业正在做的激励员工的实际案例，这些方法和建议都可以直接使用。这本书将帮助你改变领导行为，并带来预期的结果。员工是公司重要的资产，吸引优秀的人才，让他们把工作做得更好，并让他们留在公司是每个公司成功的关键。
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员工认可
管理者无法为员工提供正面激励的原因很多，但是他们必须寻求某种激励的原因只有一个：
激励员工很管用。
认可、感谢和赞扬员工的出色工作，是提升员工敬业度的首要驱动力，显著代表了员工对敬业度的理解（占56%）。这也许有些难以置信，因为在与他人打交道时，感谢别人是一个非常简单的常识。然而，大多数员工表示，他们在工作中并没有得到非常真诚的感谢。事实上，在一项调查中，只有12%的员工表示他们在工作中得到了有意义的认可，34%的员工认为公司的一些认可行为没有实际意义。
然而，这种常识性概念远非当今大多数组织的普遍做法。为什么会这样？在我从事研究的25年里，我认为人们经常将认可员工这一行为简单地等同于用物质（金钱、礼品卡、积分、奖章、牌匾等）奖励。
事实上，我在关于这个主题的博士论文中，提出了一个简单的问题：为什么有些管理者会使用认可策略，而其他管理者却不用？我发现，即使管理者有认可员工的手段、计划或预算，这些东西也并没有真正促使他们认可员工的表现。这句话的言外之意是：当员工表现良好时，如果能够得到他们非常敬重的人及时、真诚、具体的认可，他们会有一种自己很特别的感觉。这也是为什么很多公司虽然在认可手段、项目、现金替代品以及商品上花费了数百万美元，但仍然有大部分员工表示，他们在公司没有得到应有的重视。
根据阿伯丁集团对员工进行研究后得出的结论：认可员工的积极表现并对员工的贡献表示赞赏，他们就会再接再厉，对公司更为忠诚，工作也更有动力。60%的一流组织（在他们的研究中被定义为整体表现排名前20%的组织）表示，员工认可在提高个人绩效方面非常有价值。
在评估员工绩效时，管理者和组织很难系统地认可员工的表现。认可员工表现这一概念虽已在商务领域成为常识，却不是当今行业内的普遍做法。管理者不是太忙，就是对员工过于疏远，很多时候都没有注意到员工的优秀表现，更不用说对他们表示谢意。其实管理者并不需要做太多：一项针对美国工人的调查发现，63%的受访者认为老板只要拍拍他们的背，说几句表扬的话就够了，“拍拍后背”对他们而言就是一种莫大的激励。
关于认可：我们的员工想得到认可；我们的员工需要得到认可；根据我们从员工那里得到的反馈，这一成本值得投入。
——邵思博，
德勤前全球首席执行官
在最需要奖励和表彰的时候，却没有相应的奖励和表彰计划，这尤其具有讽刺意味，因为最能激励人们的东西往往不需要花费太多时间和金钱。不需要巨额奖金，不需要安排巴哈马之旅，也不需要举行年度颁奖盛典，就可以让员工发挥出最佳水平，为公司全力以赴。管理者通常只需要花一点儿时间和精力，对员工体贴入微，感谢他们在工作中的付出，并鼓励其他人也这样做。此外，还有其他管理者也可以借鉴的简单认可方式：
当你听到好消息时，不要无动于衷！要与公司其他员工分享这个好消息，同时感谢负责人。
在一天的工作结束后，抽出一点儿时间想想哪些员工当天的表现较为突出。亲自给这些员工写感谢信，下班离开时将信放在他们的办公桌上。
在会议开始或结束时分享一些好消息，比如客户的来信，或者询问是否有团队成员想对其他成员说点儿什么表扬的话。
阅读邮件时，可以从中找出一些积极的东西与他人分享或在员工会议上分享。
员工有事需要找你交谈时，请停下来认真倾听。对员工要有求必应，而不仅仅是解决问题。
尽量抽时间与那些你不常见面或交谈甚少的员工见见面。一起休息一下，喝杯咖啡，或到外面共进午餐。
记住四一法则：在批评或纠正某个人之前，请先表扬或感谢这个人至少四次。
花些时间来庆祝个人或团体的里程碑事件、期望的行为、结果和成就。
与此同时，大约80%的管理者认为自己在员工认可方面做得很好，这是造成理想与现实脱节的一个重要原因。管理者觉得他们认可了员工的表现，但是员工又觉得自己没有得到认可，谁对谁错？由于员工的潜能是否被激发源于员工的心理感知，他们在这件事上更有话语权，因此管理者需要想方设法给予员工更多认可。
其实，给予员工更多认可并不难，基本的做法也很简单。认可员工的最佳方式具有以下几个要点：
及时：认可的时机很重要。在员工取得某项业绩之后，你越早认可他，他的行为或结果就越能得到强化，他以后会再接再厉，做得更好。
真诚：好的认可应该发自内心，在接受者听来是真心实意的感谢。如果你想让别人重视你的认可，你不能只是走走过场。
具体：任何真诚的赞美都来自具体的细节，也就是说，要有证据证明你对员工的评价是充分的、重要的。
亲力亲为：只要有可能，你就应该直接表扬员工，最好是亲力亲为，当面表扬。
正面：只给员工100%的正面评论。避免说“没错，但是”之类的话，或者给出其他否定的评论。这些否定的评论以后再说也不迟。
积极主动：要有一种对他人表示感激的紧迫感。有一说一，不要犹豫！
一旦你为员工建立了一个及时、真诚、具体、正面的表扬和认可的基线，你就可以在此基础上增加他们看重的其他认可形式。
要有效提升员工在组织中的潜能，你必须使认可成为每个人职业生涯中不可缺少的一部分。这对于激发员工潜能和提高组织绩效至关重要。在本章中，你会读到一系列新鲜的事例，这些事例代表了其他组织在认可员工方面的丰富实践。
Infinite Electronics的人力资源专员德娜·萨德勒说：“我总是低估一句简单的‘谢谢你’的力量，其实不能这样。感谢应该具体说明这个人做了什么，以及为什么其所做的事如此重要。但在大多数情况下，应该说一下这个人的行为如何帮助了你，让你的一天变得更美好，或者让你的生活变得更轻松。”萨德勒在达拉斯市政府工作时，该市的“感谢卡”计划让她送出了很多感谢卡，当然她也收到了不少感谢卡。该市为每一位公务员提供卡片，由他们自己决定将卡片送给谁——上级、下属，不同部门以及同一部门内的同事。卡片上有一个地方，用来说明接收者的行为展现了什么样的城市价值观。“这些话主要是手写且发自内心的，赠送者需要说明为什么接收者的行为如此重要，这对卡片接收者来说是最有意义的，”萨德勒说，“任何有幸收到这些感谢卡的人都急于在他们的储物柜或公告栏上展示它，也许是为了引起别人的关注，也许是为了让别人知道自己干这份工作的重要性。真的，这不是钱的问题，做任何工作都能挣到钱。”
“‘当众表扬，私下惩罚。’我不记得最初是在什么时候及什么地方听过这句话，但我就是这么做的。”杰夫·罗杰斯说。他是Job Hunter Pro的首席执行官，Job Hunter Pro是一家研发虚拟技术的公司，团队成员有来自俄勒冈州波特兰市的，也有来自佐治亚州亚特兰大市的。“作为一家以人为本的公司的前人力资源副总裁和现任首席执行官，我希望有更多经理乐于接受这个简单的道理。”
特拉华州威尔明顿健康保险公司的主管乔安娜·亚当斯写道：
我目前做的是主管工作，我一直以来非常重视并认可员工的工作，这也是我最为看重的东西。我手下有很多员工，我不仅适时表扬他们在某些方面的出色表现，而且还充分发掘他们的“板凳深度”，也就是他们身上的潜力。大多数员工都很拼，因为他们想让雇主觉得他们很重要。良好的雇主-雇员关系有一个重要特点，就是雇主不仅要在员工做得好的时候认可他们的工作，而且还要认可他们的潜力。正是因为有了良好的管理思维和融洽的上下级关系，我发现我的员工整体上比别人更努力，对我也极为忠诚。从长远来看，我们最终都会从中受益。
加拿大安大略省布伦·安妮公共关系和营销公司的经理布伦·安妮手下有5名工作人员，他们分别负责不同的工作，大多数时间都在进行远程办公。布伦·安妮说：
我知道这听起来像是陈词滥调，但如果员工态度很积极，我们将请他们吃午餐和让他们休假，以此作为奖励，我们还让大家分担某项任务以帮助团队其他成员。比如，客户可能需要解决某个棘手的问题——也许是某个客户需要一个有特定座位安排的剧院。一个乐观积极的回答可能是：“这看起来比较难办，但我们一定会帮他物色一个完美的活动场所。”如果我听到某些员工得到了肯定的评价，他们就会得到相应的奖励：当天我会帮他们分担一项任务，请他们吃午餐，或者让他们享受半天乃至一天的休假，不管团队成员想要什么，我基本都满足他们。
认识到组织内部积极的品牌行为对保持员工的敬业精神来说至关重要。员工希望得到上司、管理层和同事的认可，同时这也体现了组织对员工以人为本的承诺。
Core Creative是一家总部位于密尔沃基的广告和品牌推广公司，拥有约50名员工。他们深知员工是公司最重要的资产，并为此制订了一项旨在表彰优秀员工的“行动起来”计划，该计划将公司的价值观和独特的文化融入日常活动中，鼓励员工在线提名他们的同事，展示他们的品牌行为。
没有比赞美更有效的语言了。
——弗雷德里克·哈里斯
该公司财务和人力资源副总裁帕蒂·舒尔给我们分享了其中的细节：“每个月，所有被提名者都会收到一张‘Bring-It-O-Matic 5 000正向强化机’代金券，所谓的正向强化机是一台经过翻新的口香糖贩卖机，它被放在我们的大堂，为客户和访客提供一个很好的闲聊话题。”所有提名人选都可以在公司内部电视频道和内部交流网站Yammer上进行分享。被提名者可以拿个人奖，也可以拿团体奖。奖励形式包括礼品卡、免费洗车、办公室早餐、高级停车场服务，当然也可以选择参加公司的主题日活动，比如睡衣日、模仿老板着装日、大学服装日、帕克橄榄球球衣日等集体活动。事实证明，对Core Creative团队的成员来说，“行动起来”计划是一种很好的展现方式，可以向公司同事表明他们看到了成员的努力，也珍惜成员的这种努力。
许多管理者忽视或低估了赞美的力量。
——罗杰·弗拉克斯，
激励系公司总裁
“我们相信，员工行为得到上司认可的话，这种行为就会继续出现，”艾奥瓦专科医院组织发展协调员金伯利·海勒博士说，“我们做的一件简单而有效的事情就是给员工写感谢信。每位团队负责人都要亲手给员工写感谢信，以认可和表彰他们的努力，这些努力符合我们组织的核心价值观，很好地体现了我们的行为标准。负责人还会记下哪些人不只是做了分内工作，而是在本职工作之外做得更多。这些感谢信会寄到员工家里，我们认为这比将感谢信发到他们的工作邮箱效果更好。”
团队负责人使用跟踪网格来查看表彰对象及其受表彰的频率。他们把直接下属的名字写在网格的行中，列则按月份的周进行标记。每周，当负责人给某位直接下属写感谢信时，他们就会将其记录下来。到了月底，负责人与其上司（医院的高层领导）会面时，他们会汇报员工的业绩以及相应的认可次数。
“我们发现，另一种有趣而有效的认可形式就是感恩交流，”海勒补充道，“为了庆祝情人节，医院里每一个部门的人手都被分派到另一个部门，感谢所有部门为我们整个组织的成功做出的贡献。每个部门都会充分发挥创造力，为对象部门和员工量身定做情人节礼物。”
“我们肯塔基房地产公司位于肯塔基州法兰克福市，拥有大约200名员工。我们制订了一个‘VIP计划’，VIP的意思是‘重视个人和表现（valuing individuals and performance）’，该计划旨在为员工提供奖励机会。”该公司负责商业服务的副执行总监艾米·史密斯博士说：“这些奖项看起来像是给员工开出了75美元的大额支票，上面详细描述了他们所做的出色工作。员工通过我们的正常工资核算流程提交付款支票。在该计划的第一个整年，我们向179名员工支付了471张VIP证书，共计35 325美元。共有88%的员工递出了他们的VIP证书，表明他们认可了同事所做的出色工作。”
不管是男性还是女性，都想把工作干好，干得有创意，如果给他们提供适当的工作环境，他们就会这样做。
——比尔·休利特，
惠普联合创始人
希瑟·马查多还在康涅狄格州哈特福德医疗保健服务公司担任负责人兼组织顾问时，就根据10种领导行为设置了金牌经理奖。这相当于给了员工认可直接上司的机会，同时，员工也有机会解释为什么这些上司可以被评为金牌经理。希瑟·马查多首先从员工推荐信中分析他们描述的各种模式、主题和行为。随后，她会提炼出10到12个条件呈交给公司高层领导，让其审核是否应该授奖。随后金牌经理人选产生，他们已获得高层以及各自部门的认可。
后来她又在康涅狄格州哈特福德医院担任表彰和庆祝小组主席。当时他们创办了庆祝讲习班，授课内容是如何将核心价值观与组织内各团队的成就相结合。管理层和团队负责人奖励和认可了员工的最佳实践，并提供了庆祝用品（比如印有品牌标识的彩色气球、庆祝模板、预算工作表等）用于举办庆祝活动。其结果是：与组织和团队目标相关的组织内部庆祝实践得分增加了10%。
在这两个地方，他们开发了一个电子平台，将诚信、关怀、卓越和安全等组织的核心价值观联系在一起，这样组织中各级员工都可以相互认可。在这一过程中，他们能够解释并举例说明他们所认可的同事是如何体现组织的核心价值观的。员工的主管也会收到发给被认可者的通知。此外，所有1.8万名员工都接受了以10种领导行为为基础的领导力培训。员工获得认可的方式也开始向电子化、数据化转变，当员工展望对组织行为的期望时，这些行为就会得到及时、具体和有意义的认可。
那些受雇主赏识的人对所在组织有更多的认同感，在工作上也更愿意全力以赴。
——佩吉·斯图尔特，
《人事杂志》助理编辑
家得宝是一家总部位于佐治亚州亚特兰大市的家居建材连锁店，其用以公司吉祥物命名的霍默徽章来奖励那些实践公司价值观的员工。领取3枚徽章的员工就有资格获得现金奖励。到目前为止，家得宝已向其员工颁发了40多万枚霍默徽章。
主要业务为活动策划，致力于帮助公司激励及认可员工的ITA集团，其解决方案经理克里斯蒂娜·祖雷克同商业伙伴分享了他们的客户家得宝公司是如何认可员工的：
只要员工实践了公司的核心价值观，他们就会获得一枚徽章，并将徽章别在围裙上——公司制服的一部分。从客户方面来讲，他们很容易就能认出那些经常被认可的员工，这反过来也让客户的提问更加轻松。此外，对那些可能不熟悉该做法的客户来说，这可能是打开话题的一个好引子。他们经常询问为什么员工会有这么多徽章，这让员工感到自己的成就得到了认可，并有机会分享自己的这种自豪感。
弗吉尼亚州肯布里奇市基准社区银行的高级副总裁兼人力资源总监詹妮弗·克拉克表示，他们的市场定位是小型社区，客户希望在这种社区里体验一种家庭式的氛围：
我们向员工传达的信息很明确：“照顾客户的需求。”员工没有销售配额，这在我们行业是很少见的，但他们明白，如果他们满足了客户的财务需求，自然就会有销售业绩。正是因为我们让客户感觉自己受到了优待，他们才喜欢到基准社区银行办理业务。这一信息是自上而下传达给员工的。
基准社区银行的运营理念和价值观在他们的员工手册中表述得一清二楚。新入职的员工在前3个星期中会在入职培训课上了解到这些信息。在培训课上，员工们不仅会了解到基准社区银行与其他银行的不同之处，还会学习他们在履行银行关爱客户的使命中所扮演的角色。为了做到这一点，他们设立了全明星奖励项目。
他们的核心价值观之一就是关爱。他们设立了一个项目，目的是让那些为客户付出更多努力的员工能得到同事认可，作为月度全明星的候选人。每个月，评选委员都会从候选人中选出获胜者。到了年底，全明星服务团队再从12名月度获奖者中遴选出一名年度获奖者。行长亲自为年度获奖者颁奖，以此激励所有员工再接再厉，更加关爱客户和同事。
克拉克补充说：“我们最近的获奖者是一名出纳员，她在帮一位客户兑现支票时，该客户对她提及自己眼神儿不好，看不清字。这名出纳听到后决定联系当地的狮子会，和他们一起免费送她一副眼镜。这位女士对此感激不尽。”
亚特兰大都会区的赫伯特建筑公司总裁道格·赫伯特说：“我们在与工头和工人的周会上会举办一些具有重要纪念意义的庆祝活动。”例如，入职90天后，新员工将获得三个月从业证书、一张礼品卡，还有工友们热烈的掌声。此外，他们还可以获得入职周年纪念日证书，任意抽选一张神秘礼品卡。“这样一来，员工觉得自己的工作在公司得到了认可，”赫伯特说，“这种做法对我们的员工很有效，也有助于使他们获得一种归属感，愿意留下来长期为公司服务。”
我们生活在一个变革的时代。如果你想在今天的商界取得成功，你就必须在变化中不断成长壮大，从变化的角度思考问题，要相信明天一切都会变得不同。你必须把变化当作家常便饭，诀窍就是不断告诉自己：“一定会有更好的方法。”这样，很多时候问题就会迎刃而解。
——亨利·夸特希，
QUAD/GRAPHIC印刷公司首席执行官
案例研究一：
员工认可
弗吉尼亚州阿灵顿市的企业教练雷特·鲍尔在创建他的第一家公司Wild Creations时就意识到，他们必须找到一种奖励和认可员工的方法，但是他们没有钱。因此，他们提出了一种零成本认可方案，让员工认识到自己对公司具有重要价值。
我们想让员工知道，他们每天为公司所做的一切，我们都心存感激。我知道，如果我们这样做，员工的旷工率和流失率都会降低，公司发展更有保障，更重要的是，团队将致力于实现我们追求的共同目标：
要求员工互写感谢信，张贴在公司公告栏或发布在内部网站上，并通过外部客户的感谢加以证明。
让员工休假。时间对他们而言是最珍贵的礼物，员工会永远记得某一个下午或某一天不用上班，可以做他们喜欢做的事。
给员工的家人写封信，告诉他们为什么他们的亲人对公司的发展如此重要。
帮助员工完成一件他最不想做的事情。
给员工赠送咖啡礼券、洗车卡、电影票或音乐会门票。有些卡券可以抵扣实物或相互交换。
允许员工在家工作，或赋予他们弹性工作的权利。你会对结果感到惊讶的！
让各部门自主安排部门周：比如会计周、程序员周等。认可员工所做的贡献，与他们一起吃午饭，给他们颁发证书。
给员工创造各种机会：做企业导师、担任委员会主席、做调研。
不管是生日还是婚礼、毕业典礼，与员工一起庆祝他们的美好时光。买个蛋糕，让大家聚在一起，通过社交加深感情。没有什么比聚餐更能把人们聚在一起了!
设立荣誉墙，贴上照片和剪报，表彰员工的杰出成就。在公司简报、博客或社交媒体上撰写小篇报道，表彰模范员工。
对员工说“很高兴你能来”和“谢谢”。
雷特说：“我在职业生涯的早期就意识到认可比其他任何激励因素都更强大。”
假装你遇到的每个人脖子上都挂着一块牌子，上面写着：“让我觉得自己很重要。”如果你能做到这一点，你不仅会在事业上取得成功，也会在生活中取得成功。
——玫琳凯·艾施，
玫琳凯创始人
目录
序 谁需要对员工潜能负责? III
前 言 VII
概 述 从员工权益到激发员工潜能 XI
1 员工认可 1
2 职业发展 39
3 直属经理 77
4 战略与使命 95
5 工作内容 127
6 高管与员工的关系 143
7 开放和有效的沟通 177
8 同事满意度与合作度 195
9 资源可用性 215
10 组织文化 233
本书提及的公司 280
致谢 312
