杨旭华，中国人民大学博士，首都经济贸易大学副教授，硕士生导师。自从教以来，主持与参与***和省部级课题五项，独立撰写专著两部，参与专著两部，并获得省部级一等奖，在各类权威核心专业期刊上发表论文30余篇。担任多所高校职业经理人培训班的特约教师，为多家企业做过培训、咨询和顾问工作，融理论启发性和实战操作性为一体，有丰富的实践经验。

　　《绩效薪酬对薪酬满意度和工作绩效的影响机制研究——薪酬背后的秘密》通过研究回顾和总结、实证检验和讨论、管理实践与案例分析三个层面探讨绩效薪酬对薪酬满意度和工作绩效的影响机制和情境条件，证实了绩效薪酬强度与薪酬满意度、员工绩效之间的倒U型关系，以及薪酬满意度的中介作用和领导成员交换社会比较对这一关系的调节作用，最终得出三点结论：（1）绩效薪酬强度与薪酬满意度和员工绩效之间均存在“倒U型”曲线关系。（2）薪酬满意度是绩效薪酬强度影响员工工作绩效的中介变量，绩效薪酬强度的激励作用会通过薪酬满意度进行传导。（3）领导成员交换社会比较在绩效薪酬强度和薪酬满意度之间存在调节效应，进一步的，也在薪酬满意度的中介过程中存在调节效应。

　　低水平的创造力支持感，能够让员工在组织提供的些许支持、认同和承诺下降低一定的绩效薪酬控制感，并且越高的绩效薪酬，它的价值补偿性越能够带给员工足够的刺激和本能满足，绩效薪酬的信息性也将让员工获得久违的组织认同，进而不断提升员工的创造力水平。如果员工能够感受到组织提供的高水平创造力支持，员工将能获得充分的组织认同，创造性工作将被员工视为自己应当承担的义务，并且他们对创造性风险的承担水平也要高于未感知到组织提供创造力支持的时刻。因此，绩效任务不再是乏味的组织期望，而是变成员工能够感受到其内在价值并愿意为之奋斗的任务目标，绩效薪酬仅仅是作为工作成果的价值附属物满足个体等价交换的本能。所以，高创造力支持感能够让员工具有高水准的创造力，但是此时绩效薪酬对员工创造力的影响却微乎其微。
　　③人一工作匹配。个人与组织匹配的观念强调人与组织之间的互动关系，由于人一工作匹配强调人的知识、技能和能力与其工作岗位需要的匹配，或者是人的要求与岗位特性的匹配（Edwards，1991），其关系到雇员对绩效薪酬的认知与态度，格哈特和赖恩（Gerhart & Rynes，2003）认为那些感知到与工作岗位或组织更加匹配的雇员对绩效薪酬有更高的认同与偏爱，并因此而在工作搜寻时倾向于选择那些实施了绩效薪酬的组织。此外，人一岗匹配与否还会影响到员工创新的成功概率，那些拥有岗位所需的知识和技能的员工更有可能成功地完成创新任务。因此，当员工与其岗位高度匹配时，更有可能将绩效薪酬理解为创造性活动潜在的资源供给，而不是外在的情境约束。
　　已有研究证实了个体的认知风格与其工作岗位的匹配程度调节奖励与创造力的关系。张勇和龙立荣（2013）的研究结果表明：人一工作匹配调节绩效薪酬与创造力的关系，人一工作匹配度越高，中等强度绩效薪酬的正面效应越强，高强度绩效薪酬的负面效应越弱。郭国涛（2016）认为个人一组织价值观契合调节绩效薪酬与员工创造力的关系。
　　④心理契约。心理契约是指员工对自己和组织相互应尽的义务的一种信念，即员工相信组织已经承诺并将对自己履行某些义务。麦克尼尔（MacNeil，1985）将心理契约划分为交易型和关系型两种类型。交易型心理契约强调短期的、物质的交换，主要关注经济性的、直接的回报，缺少长期的承诺；关系型心理契约强调长期的、非物质的交换，主要关注情感性和开放性的承诺。
　　郭国涛（2016）认为绩效薪酬显著影响员工创造力，其中关系型心理契约起调节作用。在组织实际情境中，对于与组织建立了高关系型心理契约和高个人一组织价值观契合的员工来说，绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力，促进作用最为明显；而对于与组织建立了高关系型心理契约和低个人一组织价值观契合的员工来说，绩效薪酬对员工的内在动机和创造力提升作用均不显著；对于与组织建立了低关系型心理契约和高个人一组织价值观契合的员工来说，绩效薪酬能够显著提升员工的内在动机和员工创造力；而对于与组织建立了低关系型心理契约和低个人一组织价值观契合的员工来说，绩效薪酬则会显著降低员工的内在动机和员工创造力。并且，绩效薪酬在一定的情境作用下，并不是直接作用于员工创造力，而是通过影响员工的心理因素——内在动机，进而影响员工的创造力水平。
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第1章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究目的
1．3 研究意义
1．4 研究思路
1．5 研究创新和未来研究方向

第2章 国内外研究回顾与述评
2．1 绩效薪酬的文献综述
2．2 薪酬满意度的文献综述
2．3 工作绩效的文献综述
2．4 领导-成员交换社会比较的文献综述
2．5 变量关系研究
2．6 文献综述小结

第3章 理论基础与研究假设
3．1 研究的理论基础
3．2 绩效薪酬与工作绩效的关系
3．3 薪酬满意度的中介作用
3．4 领导-成员交换社会比较的调节作用

第4章 绩效薪酬对工作绩效影响的研究设计
4．1 研究工具
4．2 研究程序和样本
4．3 研究方法

第5章 绩效薪酬对工作绩效影响的实证分析
5．1 信度和效度检验
5．2 相关分析
5．3 假设检验
5．4 分析与讨论
5．5 研究结论

第6章 绩效薪酬体系的管理策略与对策建议
6．1 完善绩效管理体系，实现信息与控制的交叉优势
6．2 完善绩效薪酬政策，实现个体与组织的协同发展
6．3 合理设置激励强度，强化物质与精神的双重激励
6．4 激发个体内在动机，提高薪酬满意度和工作绩效
6．5 匹配个体性格特征，强化绩效薪酬的选择与激励

第7章 绩效薪酬的管理实践与案例分析
7．1 供给侧改革背景下的国有企业绩效薪酬设计
7．2 高校教师绩效薪酬体系的探讨与建议
7．3 公立医院绩效薪酬体系的探讨与建议
附录 调查问卷
参考文献