创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。
人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？
本书给你答案。
本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。
第一篇 洞见篇
一、数字化转型与人才管理新思维文/彭剑锋
1.数字化、大连接、人工智能的加速应用与人才的数字化管理思维
从微观层面看，我们需要什么认知革命？大家知道，我们现在所处的这个时代，技术层面有三个关键词：数字化、大连接、人工智能。中国目前在加速数字化、大连接和人工智能在企业层面上的应用。我们今天谈数字化的时候，数字化不再是一种技术或工具，而是意味着一个全新时代的到来。我认为，数字化与智能化是一种认知与思维的革命。这个时代是互联网综合技术应用创新的时代，是人与技术共同进化的时代，也是一个实体经济跟虚拟经济高度融合的新时代，是从线性思维转向生态思维的时代，这个时代必须要确立数字化认知与思维。
面对未来的数字化社会，对中国企业而言，我们不仅仅要实现信息的数字化，更重要的是要实现业务活动数字化，实现整个企业从战略到运营的价值链的数字化转型。数字化转型不仅仅是一种技术革命，更是一种认知革命，一种思维方式与经营模式的革命。工业文明的认知与思维是一种连续的、结构化的线性思维，而数字化智能时代的思维是非线性、非结构性的多要素交互融合的生态型思维。中国企业如何进行基于数字化的认知革命，如何进行数字化的转型，如何提升数字化的生存能力，如何进行数字化的管理重构，如何来加速创新以应对商业范式的断点、突变与不连续，是数字化与智能时代企业家与企业都必须面临的认知与思维革命。
建立数字化思维的核心是什么？要从过去的线性管理思维真正转向生态管理思维。数字化的转型，我把它归结为六个方面，需要人事总监们思考。未来企业的竞争能力在于数字化的竞争能力和数字化的生存能力，要提升数字化的生存能力，人力资源管理应该怎么做？从企业数字化经营与管理角度看，我认为主要有六个要素：
（1）数字化的战略思维与商业模式创新。数字经济将是企业新的战略增长点，数字化的转型升级与数字化的商业模式创新将成为企业创新成长的新动能，作为企业家必须要有数字化的战略思维才能赢得未来。
（2）数字化领导力。企业要培育和打造数字化领导力，未来的企业内部不再是靠行政命令权威驱动，而是靠数据驱动和文化驱动，领导者要从威权领导转型成为基于数据化决策的愿景型领导与赋能型领导。
（3）数字化的组织与人的关系。未来的组织形态与结构将是数字化的表达与呈现，形成数字化的组织形态，数字化的虚拟团队，组织与人的关系要基于数字化重构、连接与交互，人才要自我驱动，组织要数字化驱动。
（4）企业运营与业务的数字化。企业要将业务活动数字化，要打造数字化的组织运营平台管理系统。
（5）营销体系与客户的连接的数字化。客户需求将数字化，通过客户需求连接与数字化的精准营销，实现客户个性化需求。
（6）数字化人才管理平台与人才社区。
数字化生存能力的转变，其实对我们的人力资源管理提出了全新的要求，实际上是未来要确立数字化的生存能力，要确定人才管理的新思维。这种新思维，不是我们简单拍脑袋拍出来的。其实，中国现在很多的领先企业都在把数字化作为未来企业生存和发展的根本。
大家可以看到，华为在2018年推出了新使命。我们在起草基本法的时候，华为最早的使命是“成为世界一流的通信设备供应商”。2005年的时候，华为的愿景是“丰富人们的沟通和生活”，使命是“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大的价值”。2018年，华为的使命就是“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界”。途径是什么？“技术创新与客户需求双轮驱动，做多联结、撑大管道，使能行业数字转型。”大家可以看到，华为的使命就是如何帮助中国企业、各个产业实现数字化的转型。数字化时代要寻找企业新的战略增长的空间，华为把未来的经济发展的增长点放到了万物互联、万物感知、万物智能，就是数字化的转型、数字化的经济。
