本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生、反应机制及其影响，据此提出针对性的管理措施，旨在帮助组织管理者及其成员正视组织中可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时，尽可能地降低随之产生的负面影响。
1 导论
妒忌与被妒忌是人类社会生活中的一种普遍现象。妒忌与被妒忌是相伴而生的。其中，妒忌是人际互动过程中，因社会比较发现自己不如人而产生的一种消极情绪体验。妒忌这种情绪似乎是人们生活和工作中的普遍存在（Schoeck，1969）。近年来学者普遍将妒忌视作一种由于不利社会比较引起的极为痛苦和复杂的消极社会情绪，包括自卑、沮丧、不满，甚至是憎恶等（詹小慧等，2019 ；马君等，2021）。这种不利社会比较是当他人拥有自己想要但又不具备的稀缺资源时在心理上形成的一种落差感（González-Navarro et al.，2018 ；姚柱等，2020 ；王林琳等，2021）。可以说，妒忌作为一种普遍存在的个人情绪（Foster，
1972），随着社会竞争日益激烈以及社会阶层流动性增强（Lu，2013）变得更为突出，并对个体产生了更为重要的影响作用，值得我们特别关注。
当前妒忌已经成为组织中一个重点研究主题。组织中的妒忌问题愈发突出，作为一种具有双重影响的情感状态，近年来引发了众多学者的关注。由于工作场所的整体环境极易引起员工的社会比较，包括薪酬分配、工作关系等方面，都可能是社会比较的内容，特别是在这些资源有限的情况下更是如此（Yu & Duffy，2017）。因此，工作场所中的妒忌影响更应该引起重视。
在工作中，妒忌情绪可以带来多种消极影响，比如引发反生产行为（González -Navarr ，2018 ；詹小慧，2019 ；Mao，2020），降低被妒忌者的绩效（Duffy & Shaw，2000），等等。近年来随着研究的进一步深入，妒忌的积极影响也得到了证实，比如职场妒忌促使员工更加努力地工作（dineen，2017），激发内在动机（姚柱，2020），促进主动性学习（sibunruan，2016），提高工作绩效（kiyoung，2019）。这种促使个体通过个人努力和“挑战性行为”来获得自己想要的东西的妒忌情绪被学者称为“善意妒忌”（Sterling et al.，2016 ； Yu & Duffy，2016），通过“破坏性行为”把比较对象“拉下马”的妒忌情绪则被称为“恶意妒忌”（Duffy et al.，2012）。可见，对工作场所中妒忌的研究越来越细化。
与妒忌密切相关但又有显著不同的被妒忌也随着妒忌主题研究的发展得到越来越多的关注。被妒忌感是指当个体拥有他人渴望而又无法拥有的东西时产生的一种他人妒忌自己的感知（Yu et al.，2018）；李方君等，2020），是一种“被动”向下的社会比较 （Molleman et al.，2007）。这种“被动”比较一方面是一种对潜在伤害与威胁的恐惧与忧虑，比如，担心妒忌者的排斥、厌恶、蓄意破坏等；另一方面是他人对个体能力的肯定，有助于被妒忌
者体验到优越感和成就感（黄庆等，2019）。
被妒忌同样会产生双重影响：一方面，被妒忌员工往往是企业中的明星员工（Campbell，2017），因被妒忌而产生积极的自我评价，由此产生自豪感和优越感（Mosquera，2010），从而激励他们提高组织公民行为，如建言行为（陈丽金，2019），积极主动投身于工作中（Liu，2019），提高个体绩效（张兰霞，2021）；另一方面，明星员工因为被妒忌产生一种人际压力，这种人际压力使其对妒忌者可能采取的威胁破坏行为产生恐惧和焦虑（Exline，1995），这会耗费其大量的心理资源，使其无法将注意力集中于工作，因而表现出退缩性的工作行为（张兰霞，2021），导致绩效表现不佳。在面对人际压力时，个体倾向于采取措施以消除职场妒忌的消极影响，其中，隐瞒、自我贬低等是被妒忌者减小自我领先优势的主要应对策略（刘得格，2018）。一些员工还会采用道德伪善、冷漠逃避等策略来消除人际压力的消极影响（高旺，2014）。可见，面对被妒忌，不同的个体可能采取截然不同的应对措施。
概括而言，工作场所中的妒忌与被妒忌研究得到管理学者与管理实践者越来越多的关注，相关研究也取得了较为丰富的成果，但其中仍然存在不少问题需要深入检验。比如，近年来许多学者发现，妒忌不仅会影响妒忌者，对被妒忌者的影响也极为显著（Parrott，2017 ；Yu & Duffy，2017）。这种对于妒忌双方均产生重要影响的情绪状态对员工个人、所在团队以及整个组织都会产生重要影响。未来研究可以基于双主体视角探讨工作场所中妒忌的效应机制。又如，被妒忌是一个独特的概念，虽然与妒忌紧密相关，但又具有不同的特点。妒忌与被妒忌间的关系如何，被妒忌对于妒忌者和被妒忌者有何影响，等等，都可以进一步进行
实证检验。总之，工作场所中妒忌与被妒忌是值得学者进行专门的深入探讨的主题，相信相关研究成果对于组织管理实践者同样深有裨益。
目录
PART 1 导论
PART 2 组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌
2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展·10
2.2 组织中妒忌的产生与反应研究进展·16
2.2.1 组织中妒忌的产生研究进展·16
2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展·17
2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展·23
2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展·23
2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展·25
2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结·28
PART 3 职场中妒忌的研究进展及未来研究展望
3.1 引言·36
3.2 职场中妒忌的概念界定、维度与测量·38
3.2.1 职场中妒忌的概念界定·38
3.2.2 职场中妒忌的维度划分·40
3.2.3 妒忌与相关概念辨析·41
3.2.4 妒忌的测量·42
3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制·46
3.3.1 个体因素·46
3.3.2 情境因素·47
3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制·57
3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制·57
3.4.2 职场中妒忌的积极影响机制·60
3.4.3 职场中妒忌的“双刃剑”效应机制·61
3.4.4 不同维度妒忌的差异性反应机制·62
3.4.5 职场中妒忌影响效应的边界条件·63
3.5 管理启示与未来研究展望·68
3.5.1 管理启示·68
3.5.2 未来研究展望·71
PART 4 同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究
4.1 问题提出·76
4.2 理论基础与研究假设·81
4.2.1 同事妒忌与员工主动性行为·81
4.2.2 工作倦怠的中介作用·83
4.2.3 精神型领导的调节作用·86
4.3 研究方法·88
4.3.1 研究对象及其特征·88
4.3.2 变量测量·90
4.4 数据分析与结果·94
4.4.1 验证性因子分析·94
4.4.2 共同方法偏差·95
4.4.3 描述性统计与相关分析·95
4.4.4 假设检验分析结果·97
4.5 研究结论与管理启示·101
4.5.1 研究结论·101
4.5.2 理论意义·102
4.5.3 管理启示·103
4.5.4 研究局限性与未来研究展望·105
PART 5 组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用
5.1 引言·110
5.2 理论背景与研究假设·113
5.2.1 组织公平感与员工工作绩效·113
5.2.2 组织公平感与同事妒忌·116
5.2.3 同事妒忌与员工工作绩效·117
5.2.4 同事妒忌的中介作用·119
5.3 研究方法·121
5.3.1 研究对象与程序·121
5.3.2 测量工具·123
5.4 数据统计分析·127
5.4.1 信效度检验·127
5.4.2 描述性统计检验结果·129
5.4.3 假设检验·131
5.5 结论与讨论·136
5.5.1 研究结果·136
5.5.2 理论贡献·137
5.5.3 管理启示·138
5.5.4 研究不足与未来研究展望·140
PART 6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用
6.1 引言·146
6.2 理论推演与研究假设提出·150
6.2.1 员工社交媒体使用·150
6.2.2 员工社交媒体使用与同事妒忌·151
6.2.3 同事妒忌与亲社会行为·153
6.2.4 同事妒忌的中介作用·155
6.2.5 整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用·157
6.2.6 有调节的中介模型构建·158
6.3 研究方法·160
6.3.1 研究样本与测量·160
6.3.2 测量工具·161
6.3.3 分析策略·162
6.4 研究结果·164
6.4.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验·164
6.4.2 描述性统计检验结果·166
6.4.3 假设检验·168
6.5 结论与讨论·175
6.5.1 研究结论·175
6.5.2 理论贡献·176
6.5.3 管理启示·178
6.5.4 研究不足与未来研究展望·180
PART 7 领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究
7.1 问题背景·186
7.2 研究假设提出·192
7.2.1 领导者宽容差序与同事妒忌·192
7.2.2 领导者宽容差序与员工创造力·194
7.2.3 同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用·197
7.3 讨论与分析·199
7.3.1 理论贡献·199
7.3.2 管理启示·200
PART 8 工作场所中被妒忌研究述评
8.1 引言·204
8.2 工作场所被妒忌的概念界定与理论基础·207
8.2.1 工作场所被妒忌的定义·207
8.2.2 工作场所被妒忌的相关概念辨析·208
8.2.3 工作场所被妒忌的理论基础·210
8.3 工作场所被妒忌的测量·213
8.3.1 量表测量法·213
8.3.2 情境诱发法·214
8.4 工作场所被妒忌的形成机制·216
8.4.1 自恋·216
8.4.2 社会依赖·218
8.4.3 工作绩效·218
8.4.4 个别协议·219
8.4.5 职场地位·220
8.5 工作场所被妒忌的影响结果与反应机制·221
8.5.1 工作场所被妒忌影响工作态度·221
8.5.2 工作场所被妒忌影响工作行为·222
8.5.3 工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制·226
8.5.4 工作场所被妒忌影响效应的调节机制·227
8.6 结论、启示与展望·229
8.6.1 研究结论·229
8.6.2 管理启示·230
8.6.3 未来研究展望·233
PART 9 中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究
9.1 引言·240
9.2 理论基础与研究假设·244
9.2.1 被妒忌的概念界定·244
9.2.2 被妒忌、积极情绪与工作绩效·245
9.2.3 被妒忌、消极情绪与工作绩效·248
9.2.4 同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制·250
9.2.5 有调节的中介变量·252
9.3 研究方法·255
9.3.1 研究对象与程序·255
9.3.2 变量测量·256
9.4 数据结果分析·258
9.4.1 验证性因子分析·258
9.4.2 共同方法偏差检验·259
9.4.3 假设检验·259
9.5 结论与讨论·265
9.5.1 结论·265
9.5.2 贡献·266
9.5.3 管理启示·267
9.5.4 研究不足与未来研究展望·268
PART 10 工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制
10.1 引言·274
10.2 理论基础与研究假设·278
10.2.1 被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪·278
10.2.2 消极情绪与逢迎行为·282
10.2.3 消极情绪的中介作用·284
10.2.4 有中介的调节模型·286
10.3 研究设计·288
10.3.1 研究对象与程序·288
10.3.2 变量测量·289
10.4 数据统计结果·294
10.4.1 共同方法偏差检验·294
10.4.2 信效度分析·295
10.4.3 描述性统计分析·296
10.4.4 假设检验分析结果·298
10.5 结论、讨论与展望·303
10.5.1 研究结论·303
10.5.2 理论贡献·304
10.5.3 管理启示·306
10.5.4 研究局限性与未来研究展望·308
PART 11 职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响
11.1 引言·314
11.2 文献回顾与假设提出·319
11.2.1 职场地位与被妒忌感知·319
11.2.2 被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为·322
11.2.3 被妒忌感知的中介作用·326
11.2.4 内在动机的调节作用·327
11.2.5 有调节的中介模型·330
11.3 研究设计·332
11.3.1 研究样本与程序·332
11.3.2 测量量表·334
11.3.3 统计分析·337
11.4 数据分析结果·338
11.4.1 验证性因子分析·338
11.4.2 共同方法偏差检验·339
11.4.3 描述性统计分析·340
11.4.4 被妒忌感知的中介作用检验·340
11.4.5 内在动机的调节作用检验·345
11.4.6 有调节的中介效应检验·347
11.5 研究结论、理论贡献与管理启示·349
11.5.1 研究结论·349
11.5.2 理论贡献·350
11.5.3 管理启示·352
11.5.4 研究不足与未来研究展望·353
PART 12 基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建
12.1 被妒忌差异性体验的关键影响因素·358
12.2 差异性被妒忌体验产生的过程机制·360
12.3 差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析·362
12.4 妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究·365
12.4.1 认知—身份工作的联动影响机制·366
12.4.2 情感—身份工作的联动影响机制·368
12.4.3 妒忌对象差异性选择反应的边界条件·370
PART 13 工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应
13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者—妒忌者互动与反应动态发展·380
13.2 基于妒忌者视角的妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展·384
13.3 妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制·387
13.4 被妒忌者—妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略·392
13.4.1 关注领导者角色的发挥·393
13.4.2 关注妒忌者角色的发挥·396
13.4.3 关注被妒忌者角色的发挥·397
参考文献·399
后记·437
