本书围绕“领导力”展开讨论，主张用阿德勒心理学培养职场中人人必备的领导力。
“被追问犯错原因时，人们的回答中通常会掺杂50%的谎言”，阿德勒心理学领导力的基础不是苛刻的“追问”，而是对他人的无限尊重和信赖。
作者将专业的心理学知识和生动的案例结合，介绍了开放式提问、倾听式交流、设置合理目标等具体方法，主张准确地传达期待、放心地委托工作、允许下属从失败中汲取经验，才能培养出有能力的下属，打造强劲的共同体式功能体。
本书旨在指导领导者在短期内进行自我反省和自我转变，帮助领导者汲取用人智慧、激发下属勇气、“夸”出高效团队，从而达到一个人与一支团队高度契合的理想境界。
序 章 成功的领导者所践行的阿德勒思想 001
◎“训斥”指导法的缺点 002
无意间，因为自己的一句话而画地为牢 003
“态度”比顺耳的话更能构筑良好关系 004
如果感觉“尊敬”一词太过郑重，可以说成“respect” 006
信赖关系决定激发勇气的效果 007
◎用阿德勒心理学思考当代理想的领导者形象 011
只重视生产性所带来的风险 012
从习惯“挑毛病”到习惯“找优点” 014
关注习以为常的“恰当的行动” 015
◎关键词是“面向未来” 019
从原因论（面向过去）到目的论（面向未来） 020
领导者的第一要务是提示“目的” 021
目标提示的五大法则 025
过高的目标会挫伤勇气 027
成功的领导者会用积极的眼光看世界 029
第一章 训斥、鼓励、追究……领导者的坏习惯 033
◎一味地追究原因容易给人可乘之机 034
成功的领导者很少问“为什么” 036
上司究竟为什么会训斥下属 039
出于好意的训斥也会起到反作用 040
◎为什么不能以恐惧驱动下属 044
叱咤激励带来的压力会使下属畏缩不前 045
用权力压制下属将会如何 047
◎警惕夸张和过度概括 049
管理者往往喜欢夸张 049
过度概括会使下属丧失积极性 053
这样的领导者很麻烦 055
◎职场人际关系 Q&A 059
第二章 团体管理的“4个E”是什么？ 063
◎自我接纳、信赖感、贡献感是基础 064
讨厌自己则难以教育他人 065
信赖和信用的不同点 066
◎是否抱有“同理心”差别很大 069
下属有自己的缘由是理所当然的 069
用“4个E”指导停滞不前的下属 073
如何运营积极奋发的团队 074
领导者的热情能让团队整体奋发 075
◎打造最强团队需要强化共同体感觉 080
日本企业是传统的共同体式功能体 081
扩张型企业很重视共同体因素 082
◎职场人际关系 Q&A 084
第三章 让下属自然而然地燃起斗志的阿德勒心理学 087
◎最强团队所践行的四个方法 088
激发勇气的方法一：“找优点” 088
激发勇气的方法二：重视过程 090
激发勇气的方法三：学会从失败中吸取经验 091
激发勇气的方法四：感谢 092
类而不同的表扬和激发勇气 093
◎要有沉默的勇气，并使用倾听式的提问法 096
封闭式提问会引发封闭式对话 097
用开放式提问引出对方的话题 097
◎有效的说服步骤 100
说服式交流是在不知不觉间让对方成为倾听者 100
说服式交流的五大要点 102
◎提醒方法七原则 108
与其担心下属跳槽，不如将其培养成“在其他公司也能生存的人才” 109
提醒方法原则一：不要当众训斥，要一对一地提醒 112
提醒方法原则二：针对整体中的一部分，理性地批评 114
提醒方法原则三：重视对方的私人逻辑 114
提醒方式原则四：止于行为层面，不要涉及人格层面 121
提醒方式原则五：使用“我信息” 125
提醒方式原则六：无明文规定不处罚 131
提醒方式原则七：再给下属一次机会，并规定好中间检验的时间 136
征得同意的最佳方式 141
◎职场人际关系 Q&A 147
第四章 激发勇气使团队更强大！ 151
◎如何教育对勇气挫伤习以为常的下属 152
自幼便对勇气挫伤习以为常 153
自幼便在意世人的眼光 155
分解困难也是领导者的职责 156
培养、激励下属的四大要点 157
◎家庭环境会影响职场行动吗 163
生活风格的形成受父母的影响 164
一场诅咒，持续了30多年 164
出生顺序会对性格产生影响吗 169
◎养成激发勇气习惯的要点 171
后记 172
