《构建组织立体执行力》将重新定义对执行力的固有认知。众所周知，企业的核心能力是执行力，核心目的是盈利，决定因素是员工队伍。虽然说科学技术是第一生产力，但是再先进的科学技术，终究要靠人去开发、掌握、利用。所以在任何组织里，都必须把人的作用发挥出来，把人力资本价值最大化，才能产生高效能。在VUCA时代，面对AI、移动互联网的高速发展，如何让各层级、各部门、各岗位人员都协同一致奔向同一个目标，传统的执行力理论已经不能对此做出解答。立体执行力清楚地阐述了高层、中层、基层、团队、个体等组织元素如何从立体角度形成合力——立体执行力，保证组织战略目标的实现。 立体执行力的构建帮助组织更具有整体性、系统性、协同性，逐渐呈现以执行为核心的组织文化、生态系统，进而促进组织效能全面、快速提升。

第一章 组织立体执行力概述
一、组织执行力
二、组织立体执行力
三、立体执行力与人力资本
四、立体执行力与组织领导力
五、流程对构建组织立体执行力的影响
六、从华为看立体执行力
第二章 组织执行力困局
一、组织执行力困局表现
二、组织执行力困局常见原因
三、组织执行力困局根本原因分析
四、对执行力的错误认知
五、执行力从何处来
六、缺失的组织执行力检验
第三章 执行力是领导力的展现
一、执行力与领导力
二、准确理解管理
三、执行力与愿景能力
四、执行力与团队建设
五、执行力属于核心竞争力
六、战役执行力是领导力的高级呈现
第四章 战略执行力与文化执行力
一、组织的战略执行力
二、组织的文化执行力
三、战略执行力与文化执行力的关系
第五章 沟通在执行中的决定性作用
一、一个结论：没有沟通的管理一定是失败的
二、两个观点：优秀管理者是沟通高手,沟通结果是执行结果的前提
三、三项内容：执行意愿、执行目标、执行能力
四、四种风格：DISC
五、五种因素：影响沟通的效果
六、六层漏斗：如何降低沟通信息衰减
第六章 战略性人力资源管理
一、人力资源战略的制定依据
二、人力资源管理中的“选”
三、人力资源管理中的“聘”
四、人力资源管理中的“育”
五、人力资源管理中的“用”
六、人力资源管理中的“升”
七、人力资源管理中的“汰”
后记