第一章 薪酬系统总论
【开篇案例】为什么高工资没有高效率
第一节 薪酬的基本概念
1.1 薪酬的
1.2 薪酬的分类
1.3 薪酬的构成
1.4 薪酬的意义
第二节 薪酬的理论基础
2.1 经济学视角
2.2 管理学视角
2.3 管理学与经济学视角的薪酬比较
2.4 薪酬系统的基本问题
第三节 薪酬管理的发展历史
3.1 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到低限度的观点
3.2 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
3.3 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
第四节 企业薪酬系统的现状与发展趋势
4.1 企业薪酬系统面临的挑战
4.2 企业薪酬系统的热点问题及发展趋势
本章小结
【案例】微软公司的薪酬管理
第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向
【开篇案例】耐克为何加薪
第一节 薪酬系统设计的原则
1.1 薪酬系统设计的公平性原则
1.2 薪酬系统设计的激励性原则
1.3 薪酬系统设计的核心员工原则
1.4 薪酬系统设计的适应性原则
1.5 薪酬系统设计的员工参与原则
1.6 薪酬系统设计的隐性报酬原则
1.7 薪酬系统设计的双赢原则
第二节 薪酬系统设计的政策导向
2.1 低工资保障制度
2.2 工资支付制度
2.3 工时制度
2.4 社会保险制度
2.5 企业薪酬调查和信息发布制度
第三节 薪酬系统设计的影响因素
3.1 公平因素
3.2 内部因素
3.3 外部因素
第四节 以战略为导向的薪酬系统
4.1 企业战略对薪酬系统的影响和导向作用
4.2 构建战略导向的薪酬管理系统
本章小结
【案例1】A企业专家制度怎么啦
【案例2】海尔集团的薪酬变革管理
第三章 薪酬系统的基本模式选择
【开篇案例】绩效薪酬：成了三星，毁了索尼？
第一节 基于岗位的薪酬模式
1.1 岗位薪酬的
1.2 岗位薪酬的适用范围
1.3 岗位薪酬的实施
1.4 岗位薪酬的优缺点
第二节 基于能力的薪酬模式
2.1 能力薪酬的
2.2 能力薪酬的产生背景
2.3 能力薪酬的作用
2.4 能力薪酬的实施
2.5 胜任力薪酬专题
第三节 其他薪酬模式
3.1 基于绩效的薪酬模式
3.2 基于市场的薪酬模式
3.3 基于年功的薪酬模式
第四节 薪酬模式的选择
4.1 组织类别
4.2 发展阶段
4.3 组织文化
4.4 员工类别
本章小结
【案例1】如何处理新员工的薪酬问题
【案例2】诺基亚的薪酬体系
第四章 薪酬系统设计的流程
【开篇案例】
第一节 确定薪酬策略
第二节 进行岗位分析
2.1 岗位分析的
2.2 岗位工作描述
第三节 岗位价值评估
3.1 岗位价值评估的
3.2 岗位价值评估的模型
第四节 开展薪酬调查
4.1 薪酬调查的
4.2 薪酬调查的渠道
第五节 进行薪酬定位
5.1 薪酬定位的
5.2 薪酬定位的形式
第六节 设计薪酬结构
6.1 薪酬结构的
6.2 薪酬结构设计的基本原则
6.3 薪酬结构的内容
6.4 薪酬结构建立的步骤
第七节 确定薪酬水平
第八节 实施薪酬体系
本章小结
【案例】
第五章 薪酬系统设计的方法
【开篇案例】不同岗位的薪酬水平
第一节 岗位分析方法
1.1 访谈法
1.2 问卷调查法
1.3 观察法
1.4 工作日志法
1.5 关键事件法
1.6 工作体验法
1.7 技术会议法
第二节 岗位评估方法
2.1 岗位排序法
2.2 岗位分类法
2.3 因素比较法
2.4 评分法
2.5 黑点法
第三节 岗位评估方法的替代
3.1 技能工资制
3.2 谈判工资制
本章小结
【案例】技能工资制
第六章 奖金管理
【开篇案例】小李辞职
第一节 奖金的定义和重要性
1.1 奖金的定义与特点
1.2 奖金相关的法律法规
1.3 奖金的重要性
第二节 奖金的类型
2.1 奖金的基本类型
2.2 按职位划分的激励计划
2.3 团队激励计划
2.4 组织激励计划
第三节 绩效考核与奖金发放
3.1 绩效考核方法
3.2 奖金发放的方式与程序
本章小结
【案例】考核为什么没有效果？
第七章 股权激励
【开篇案例】华为的股权激励
第一节 股权激励的
1.1 股权激励的概念与理论
1.2 股权激励的起源与发展
1.3 股权激励的功能
1.4 股权激励的风险
1.5 股权激励的模式及分类
第二节 上市公司股权激励
2.1 上市公司股权激励的简介
2.2 上市公司股权激励的程序
2.3 《上市公司股权激励管理办法》新规的实施效果
2.4 A股上市公司股权激励的现状
第三节 非上市公司股权激励
3.1 非上市公司股权激励的模式
3.2 非上市公
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