王建新，研究员，辽宁省政府参事，辽宁省委省政府咨询委员会委员，辽宁省人才研究会会长，中国人才研究会副会长。先后承担省部级各类科研项目30多项，编辑出版29部学术专著，发表40多篇文章，多次在国际学术会议和国家会议上做学术报告和交流。获全国人事人才科研成果一、二、三等奖9项，辽宁省政府科技进步一、二、三等奖3项，辽宁省政府哲学社会科学成果二、三等奖3项，辽宁省人事人才科研成果评审一等奖8项。获“辽宁省职工自学成才奖”和“中国人才学研究突出贡献奖”。

　　《人才强国研究出版工程·人才学者自选集：人才交流与人才市场建设文集》中收入的文章曾发表于专著、刊物、学术会议、专题报告、领导咨询、内刊参考等，起于1982年，止于2015年，共48篇文章，分为五篇。第一篇“干部调配与人才流动”，汇集了有关干部调配制度改革和人才流动规律、方式、方法和路径的研究成果；第二篇“人才市场配置与建设”，汇集了有关人才市场产生、地位、特征、作用和发展规律、体系构建的研究成果；第三篇“流动人才的开发与评价”，汇集了有关流动人才开发和评价模式、技术方法及存在问题、原因与对策的研究成果；第四篇“人才引进与人才政策”，汇集了人才引进的科学性、针对性、可操作性和人才政策及其体系创新完善的研究成果；第五篇“人才流动服务机构自身建设”，汇集了有关人才流动服务机构和人才服务业人员自身建设（知识结构、政策水平、业务能力和管理创新、产品创新及自律与自我发展）的研究成果。

　　《人才强国研究出版工程·人才学者自选集：人才交流与人才市场建设文集》：
　　二、人才流动的基本政策
　　人才流动需要依托有关法规和政策，推动与疏导人才的合理流动。因此，健全人才流动政策是保证人才合理流动的重要措施。
　　我国在人才流动政策的制定上，尚属于改革和开创阶段，各地区、各部门、各单位都制定了不同的措施和政策，这里只介绍一些主要的基本精神。
　　（一）确定人才编制、结构和职数
　　在专业技术职务聘任工作中，国家制定了关于专业技术职务比例限额的规定。这一规定必然导致一个单位、部门、地区合理地确定专业技术人员的编制，包括总人数、结构和职数。这种规定的实施，就会促进人才合理地流动，可见，这也是实行专业技术职务聘任制的根本目的之一。
　　例如，一所高等院校，实行确定专业技术职务比例限额规定后，就要根据教学、科研任务的需要，确定高级、中级、初级教学和科研人员的一定比例结构，因而对教授、副教授、讲师、助教等专业技术职务的人数各有一定的限制，超过合理的比例结构和职数的人员，统统属于流动的外流范围，反之都属于人才流动的引进范围。
　　这样一来，决定专业技术人员流动的原因，很大程度上是所在单位人数、比例结构和职数的合理要求。因此，从这个意义上讲，确定专业技术人员编制、结构和职数的规定，就成为鼓励专业技术人员流动的基本政策。
　　（二）制定必要的调整、仲裁和奖惩等政策
　　由于人才交流制度的建立和完善还只是刚刚开始，加之客观事物的种种复杂性，因此，对人才的交流工作，必须辅以行政干预，即进行必要的调整、直调和裁决工作。
　　对专业技术人员调整的含义是指所在单位使用不当而言的。这种调整是对一种非正常现象的干预，它与人才的正常调配不同。调整的对象应是：学非所用、用非所长的现象。包括大中专毕业生分配不对口的；由于比例限额所限，未被聘用专业技术职务的；出国进修人员、留学毕业的研究生和大学生回国后使用不当的；各类专业技术人员重新安置、分配工作后从事专业技术工作需要调整、交流的，等等。
　　对于采取调整、仲裁行政手段促使人才交流的现象，原单位要给予协助办理，不允许借任何理由拖延或不办。在单位与个人发生分歧和矛盾时，上一级专业技术人员管理部门决定裁决或直调后，单位和个人必须服从，有不同意见可以越级上告。对于人才合理流动作出重大贡献的单位或个人，上级专业技术职务管理部门有权奖励；对于阻碍人才流动，严重浪费人才的单位或个人，上级专业技术职务管理部门有权惩戒。通过立法的形式，保证人才的合理流动。
　　（三）健全在一定条件下，人才的辞职、停薪留职等政策
　　1987年，国务院制定了《关于进一步推进科技体制改革的若干规定》的文件，具体规定了要支持或鼓励部分科技人员以调离、停薪留职、辞职等形式到城镇、农村去承包、承租，并要求在工资、户籍等方面实行宽松政策，这对于人才流动是有力的政策保证。
　　从近几年我国改革现行的人才管理政策的实践来看，实行必要的辞职、停薪留职等政策，势在必行。对于因用非所学、积压浪费或其他原因不能发挥作用，别的单位急需，而本单位卡住不放的人才，应该允许本人辞职，由上级专业技术人员管理部门负责交流给用人单位，办理行政调动手续，工龄连续计算，政治、经济待遇不变。
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自序
第一篇 干部调配与人才流动
干部调配的地位、范围、原则及工作方法
人才流动基本规律和若干政策的研究
辽宁选调优秀科技人才交流到县乡镇“挂职”的调查报告
流动人才的知识更新平台——继续工程教育协会的作用及其活动方式
关于人才流动与人才资本运营的思考
日本公务员人才流动轮岗启示
解决人才资源结构错位问题
建立高校毕业生基层就业长效流动机制的对策建议
高校毕业生进入市场创业问题应引起高度重视
经济全球化趋势下的我国人才流动状况研究
流动人才诚信体系建设与对策研究

第二篇 人才市场配置与建设
加快人才交流服务产业化发展步伐
辽宁企业家人才市场架构与成效分析
人才市场建设的喜悦、困惑与思考
解放思想抓住机遇 实现全省人才市场体系建设的跨越式发展
关于整合人才资源、理顺市场体制，减轻毕业生就业负担的建议
从春季招聘会看人才市场与人才交流工作的重点和方向
浅谈人才市场的产生、特征及其规律
论我国人才市场的发展历程和地位、作用
人才市场改革与创新的历史价值与现实意义
深化改革大胆创新推动我国人力资源服务业发展
辽宁省人才服务业实现倍增计划的政策措施

第三篇 流动人才的开发与评价
流动人才的考核内容与指标体系设计
老工业基地振兴急需人才体系支撑
辽宁省新农村建设的人才流向问题应引起高度重视
辽宁省科技人才队伍的流动与建设研究
经济发展方式转变与人才流动开发
人才优先：“后金融危机”时代的首要战略
人才工作要体现“以用为本”
人才交流工作亟须高端引领
辽宁省企业科技人才流动与创新工作存在的问题及对策
加强和促进创新创业人才的流动与管理

第四篇 人才引进与人才政策
完善科技人才继续教育的政策制度研究
城镇化与引进人力资源科学性的调查及对策
关于创新完善人才流动政策体系的思考
关于辽宁省院士负增长及高层次人才流失的对策建议
国内先进地区高端人才流动、科技创新团队的调查与思考
辽宁省引进海外流动人才及研发团队工作的调研报告
大连医科大学引进高端人才及其科技创新团队的案例分析

第五篇 人才流动服务机构自身建设
干部人事工作者应该建立起自己的知识结构
浅论流动人才管理机构与队伍的自身建设
人才交流行业传统服务项目面临的机遇和挑战
政府人才交流机构改革的核心是强化公共服务
实现八个转变推进人事人才服务机构科学发展
政府人才服务机构的职能定位与发展趋势
人才交流中心文化定位与价值理念的形成
改革与创新是人才交流机构的发展动力
经营陛人才交流中介机构的建设与模式
后记