顾客为了快速得到产品或服务，他们要求公司必须这样做。作为科技进步或全球竞争的结果，顾客可以得到价格低廉的产品，所以他们希望产品不断降价。而且在过去的几年里，顾客对同等价格的相关产品的质量要求也大幅度提高了，尤其是顾客拥有用越来越低的价格获得先进的电子产品和计算机技术的经验之后。简而言之，顾客的价值观在不断改变，现在他们要求“随时随地”享受产品及服务。不仅如此，他们还希望比去年少花一些钱。
但是只有运作良好的团队才能满足市场的需求，形成自己的团队优势。为此，团队应从以下三个方面努力。
一是让所有团队成员（无论是领导者、管理者还是普通团队成员）认同自己的团队。这不仅指身体的依附，更应是文化上的认同。解决的办法就是从大处着眼，从小处着手。比如，通过思想建设来提高团队成员的觉悟，把个人利益融入企业团队目标，让其认识到“大河无水小河干”，即企业团队利益最大化是团队成员利益最大化的保证。团队成员形成一种自觉意识，结果自然就是“小河有水大河满”，团队成员为实现企业价值最大化而努力工作。当然空洞的说教是于事无补的，管理者应真正从工作、生活的角度为团队成员创造一个令人有归属感的家园。团队管理的最高境界是，所有成员对全过程和最终结果主动承担责任，并创造出集合优势。唯如此，团队运作模式才能创造意想不到的良好局面。
有这样一个例子，一个即将离职的团队成员在下定决心的第二天突然收到了团队主管的一张贺卡，原来习惯了快节奏生活的他早已忘了自己的生日。这件小事改变了这位员工的决定，当然也改变了他的命运。在以后的工作中，这位团队成员驰骋商海为企业立功无数，最后当上了副总。
二是采用科学的激励手段，保障团队成员的利益，激发团队成员的积极性和创造性。长期以来，我们对于效率低下的国企总是嗤之以鼻。可为什么却有那么多人依然乐此不疲地加入呢？这就是因为国有企业“稳定”，这对于喜欢稳定职业的人来说就是一种有效激励。以机制灵活著称的民企则是鄙视这种“稳定”的，但我们是否想过用什么来作为团队成员“不稳定”的风险报酬呢？失败的管理教训告诉我们，高薪未必留得住高人。这就需要我们寻求科学的激励手段，从利益上激发团队成员的动力，最终认同企业的文化意识。比如，我们可以采用股票期权、技术入股、创意入股等手段，让团队成员找到主人的感觉，真正把自己视为企业团队的一分子，从而把为企业服务与为自己服务结合起来，创造出最大价值。
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