《民营企业员工感恩问题研究》：
二、管理建议
企业给予员工福利待遇与各种支持和帮助，员工是否产生感恩情感以及产生多大程度的感恩情感，与员工的归因风格有很大的关系。因此，企业需要组织员工进行归因训练，使员工形成正确的归因模式。企业要让员工对自己所取得的成绩和得到的福利待遇进行正确归因，客观分析哪些是员工自己努力的结果，哪些归功于企业的关心和支持。如果员工将成就都归功于企业和管理者，则会忽略员工的主动性和积极进取心，不利于日后员工发挥自己的主动性。如果员工都归功于自身，则会造成员工过于突出自己的作用，忽略团队和企业的作用，不利于员工形成感恩心态和团队意识，容易造成员工过于自负并表现出更多的冷漠。
同时，企业主和管理者同样也要形成正确的归因风格。民企老板不能处处以施恩者自居，要求员工对自己感恩戴德，一旦有人要离职就认为是对自己的忘恩负义。企业主和管理者不仅要将企业取得的成绩归因于企业主和管理层的贡献，也要承认各级员工的贡献。企业主和管理者需要客观正确地归因，合理评价和承认员工的贡献，并对员工表示感恩，在企业中形成一种管理者与员工互相感恩的良好氛围。
三、研究局限与展望
1.研究局限
（1）问卷法本身的局限性。本研究采用的归因风格问卷（ASQ）结构相对复杂，造成了部分被试在作答时不能完全理解题意，影响了选择的准确度。另外，此问卷过于强调测量乐观归因还是悲观归因，对于其他归因内容重视不够，影响了量表的有效性。
（2）抽样方法的局限性。由于时间和个人能力的限制，本研究在问卷调查过程中，所选取的地区和数量都具有一定的局限性，同时，采用了便利随机抽样法来选择研究对象，而该方法可能会影响所获数据的代表性。因此，以后的实证研究应尽可能采用更为科学严谨的抽样方法，并拓宽调研区域和群体。
（3）构建模型的局限。由于时间和精力有限，本研究没有进一步探讨在归因风格和感恩情感的关系中是否还存在其他变量，研究模型过于简化，不能真实地反映归因风格和感恩情感的运行机制。
2.研究展望
在后续研究中，研究者可进一步探讨在归因风格和感恩情感之间是否存在其他调节变量，进一步充实该研究。可以进一步探讨人格、性别等如何影响个体的归因风格，组织氛围如何影响归因风格，上下级关系如何影响员工的归因风格。还可以研究归因风格对于员工心理契约合约与违约的影响机制，以及如何进一步影响员工的感恩情感。对于组织可以采用什么方式方法对员工进行归因训练以纠正员工的归因偏向，实现正确归因，未来也可以做进一步的探索和研究。
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