我之前服务的公司有一个很好的传统，不论是基层职员还是部门经理甚至高级经理，也不论属于HR、财务还是总经办，入职后第一件事就是去一线餐厅做一周的餐厅实习。这一周，新员工将与计时服务员一样，从擦桌子、倒垃圾开始学，了解餐厅的整个操作流程和一线员工们的工作状况。这段经历对于办公室人员来说会很辛苦，一方面对体力是极大的考验，一天站立8小时远不像我们想象的那么容易。另一方面要突破自己的心理关，刚好在餐厅碰上熟人，对于成天坐办公室的我们来说的确是种考验。
但这一周的经历十分宝贵，不论我们今后在哪个部门工作，对一线工作的了解都将是一笔可贵的财富。对于招聘人员来说，没有这段经历，在招聘餐厅管理人员的时候，就没有那么深切的体验，就不知道什么样的服务特质能胜任这个职位，吃苦耐劳和身体素质对这个职位的稳定性有多么重要，团队合作在餐厅流程中起到多么至关重要的作用。
所以说，对目标职位的近距离体验在招聘中会起到十分重要的作用。这一点在通用型管理职位或销售职位领域特别适用。我们都有体会，在招聘研发技术人员或专业人员时，HR基本只起到渠道和支持的作用，筛选面试基本都是用人部门的事情。这就是因为我们在专业方面没有发言权，这无可厚非。但在通用管理职位和销售职位招聘中，优秀的HR基本就可以做决定，推荐给用人部门的候选人基本都八九不离十。现在也有不少从一线销售或管理领域转到HR的同行，他们的HR专业基础虽然没有科班出身的HR那么扎实，但他们在招聘领域往往能取得不错的成绩，这就是因为他们对目标职位的理解比科班出身的HR深得多！
因此，即便我们所在的公司没有这样的官方流程要求HR去一线实习，而我们也不是中途转做HR的专业人士，我们自己也可以要求去观摩、去实习，去学习行业内的专业知识，或向一线人员多请教。
在这里，还想和大家分享的是，在面试技巧方面，用人部门也是我们不可多得的老师。在我入职之初，我的所有面试基本都是和用人部门一起进行的。在面试中，我可以进一步了解和学习到以下内容：
（1）目标职位的具体职责。这是比职位说明书生动得多的职责内容。用人部门的同事会以工作中的实例提问，他们与候选人的互动会更贴近真实的职位本身。
（2）用人部门最关注的素质。HR初选往往会比较教条，根据手中的任职要求按图索骥，同时这些要求对HR来说是并行的。而用人部门会关注候选人的核心素质，以此为中心来选拔，而一些外围因素不会对最终的判断有太大影响。
（3）对于一些敏感问题的讨论。举个例子吧，在餐厅管理人员招聘中，用人部门会十分关注候选人对工作地点的要求。因为企业在北京各大城区都有餐厅，所以这个问题在HR看来并不十分重要，我们尽可能给新员工安排一家离家较近的餐厅即可。但在用人部门看来，“工作地点”这一因素却十分重要，根据每家餐厅的人员现状、发展规划、领导风格、训练能力的不同，用人部门在每家餐厅的人员配备上都有着周密的考虑，贸然安排一名不适合餐厅整体风格的新人进去是会冒很大风险。因此，工作地点只能服从于团队匹配，如果一个基本素质符合职位要求的候选人不能接受某一个工作地点，用人部门宁可不用。
所以，对于招聘新人来说，与用人部门更多地接触，甚至是一起工作，真的是一条不可多得的捷径！
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——中国人事科学研究院副院长 蔡学军
能将人力资源领域的系统理论与公司理论实践如此完善的结合并加以应用，确实是具有非凡的意义。此书不仅能帮助人力资源从业人员在理论与技能上获得提升，同时也能适应公司高级管理人员的识人、用人的实际应用。
——联想集团副总裁、中国渠道业务总经理 汤捷