作者简介
黛安娜•阿瑟（Diane Arthur） 美国阿瑟合伙管理咨询公司总裁，是一位在人力资源领域工作、咨询、授课三十余年的资深招聘专家。著有多篇文章和多本著作，除本书外，代表作还有《人力资源公文写作指南》、《雇主政策和实践指南》、《中小企业人力资源管理》等。

译校者简介
王丽娟 经济学博士，中国人民大学劳动人事学院副教授，中国管理研究国际学会（IACMR）创始会员，北京市委讲师团专家。曾在中国保险公司、云南三环化工有限公司、云南大学投资管理有限公司、北京诺华制药有限公司等数家企事业单位进行培训和咨询活动。

员工招聘是一项极其复杂而讲求条理的工作，需要招聘者具有相应的技能、知识和详细的工作计划，本书为招聘者提供了一个系统全面的实用指南。本书涵盖了从招募、面试、甄选到岗前引导全过程的各项工作，阅读本书，你可以学会：
● 如何确定工作绩效优异所需的素质；
● 了解招聘策略的优点和缺点；
● 掌握面试的目标和评价标准；
● 如何使用素质导向问题，把应聘者的过去和未来联系起来；
● 如何运用开放式、封闭式、假设式和探索式问题来进行面试；
● 如何使面试记录做到客观、真实和与工作相关；
● 如何进行招聘测试；
● 如何核实材料以获得最有价值的信息；
● 建立一个完整的岗前引导程序，确保新员工在公司和自己本部门都感到轻松自在。
此外，书中包含数十个面试对话，以及审查清单、招聘广告、申请表、面试评估表等许多有价值的现成工具，特别适合企业人力资源工作人员借鉴和使用。
本书适合用作高校“招聘与录用”课程教材，也非常适合作为人力资源管理者的实用工作指南。

《员工招聘与录用——招募、面试、甄选和岗前引导实务》一书自1986年出版，1991年再版，1998年第3版以及2006年第4版出版以来，其主要焦点从未改变：它始终致力于对本书题目所揭示的就业的四个阶段进行全方位的指导。本书同样拥有广泛的读者群基础：需要了解整个招聘过程详细信息的人力资源专员、工作中负有招聘职责的非人力资源专业人士，以及需要更新相关知识的有经验的人力资源实践者。本书提供的方法适合各种组织：营利的和非营利的；有工会的和没有工会的；技术型的和非技术型的；大企业和小企业。这些方法对专业和非专业的岗位也同样适用。本书可以是各种培训课程的参考资料，也可以是大学人力资源课程的教材。
劳动力、就业趋势不断变化，经济不断发展，因此，我们在第5版中增加了一些模块，扩展和修改了部分内容。例如，本书新增加了一章，探讨应聘者和雇主在工作场所的不同观点，具体包括双方的期望，工作和生活的平衡，应聘者从雇主角度会问什么问题。本书还增加了一章，探讨社交网络对就业过程的不断加深的影响，具体包括对社交网络的使用及其带来的法律风险，社交媒体与传统背景调查的比较。除此之外，本书增加的第三个新的一章研究基于网络的引导项目，评估员工的优势与劣势，法律问题，以及传统方式与网络方式的比较。
本书对每章的内容都进行了认真的检查和更新，例如，对第13章证明材料与背景调查的相关内容进行了拓展。本书增加大量新内容，包括动荡经济的影响，卓越标准的构建与遵守，特殊利益群体招聘来源的拓宽，升级的电子化招聘方法，电子化招聘方式的增加，电子化的记录指南，最新的法律法规，测试和偏见问题。同时，通过对第Ⅳ篇信息完整的回顾，反映了三个不同类型的引导：组织引导、部门引导和网络引导。
本书对附录部分进行了修订，尤其是应聘求职表。此外，还增加了邮件书写示范。
新修订的第5版同之前版本一样提供了简洁的版式：与本书标题对应的四个独立的部分。这种划分方法有利于读者迅速找到他们所关注的就业过程的一个或几个方面，同时有利于读者区分每个阶段的开始与结束。
同之前版本一样，读者要注意两点内容：第一，有关出版社、服务机构以及科研机构的参考书目的出处只是为了读者的信息查询，而不是借此抬高本书的价值；第二，本书不提供法律建议。
招募、面试、甄选和岗前引导是一项需要具体技能的工作。使用这些技能的好坏直接影响企业许多方面的工作，如人员流动、员工士气和缺勤。按照本书提供的方法来运作，你的企业可以大大改进劳资关系，提高生产率水平。

目录

第Ⅰ篇招募合格员工
第1章招募中的挑战
1．1抵御经济动荡的影响
1．2成功招募指南
1．3吸引并争取合格人才
1．4确立并遵循优秀的高标准
第2章求职者和雇用者的不同观点
2．1企业文化
2．2工作和生活的平衡
2．3求职者期望
2．4雇主预期
2．5求职者的问题
第3章招募渠道
3．1招募前的考量
3．2主动招募与被动招募
3．3特殊利益群体
3．4传统的招募渠道
3．5新型招募渠道
第4章电子招募
4．1网络求职者
4．2电子简历
4．3公司职业网站
4．4网络工作台
4．5其他可选的电子招募途径
4．6国际化的电子招聘
4．7电子招募风险

第Ⅱ篇面试求职者
第5章面试准备
5．1进行工作分析
5．2准备工作说明书
5．3寻找最合适的人选
5．4审查求职表和简历
5．5面试舞台
5．6计划面试的基本问题
第6章面试与法律
6．1就业立法
6．2自愿就业和自愿解聘
6．3疏忽聘用和员工保留
6．4档案管理要求
6．5电子记录保存指导原则
6．6优先雇用行动
6．7多元化
6．8歧视诉讼
6．9避免提出的问题
6．10求职者追踪
第7章以素质为导向的面试
7．1主要素质分类
7．2职位相关素质
7．3素质考核问题的特点
7．4素质考核问题的导入语
7．5何时提出素质考核问题
7．6设计素质考核问题
7．7通用的素质考核问题
第8章招聘面试的其他提问技巧
8．1开放式问题
8．2假设性问题
8．3探究性问题
8．4封闭式问题
8．5如何在不同的面试阶段运用提问技巧
8．6应避免使用的提问方法
第9章面试过程
9．1确定面试形式
9．2让求职者放松
9．3开始面试
9．4平衡听与说
9．5理解非语言沟通
9．6鼓励求职者说话
9．7阻止求职者偏题
9．8介绍情况
9．9考虑主观认识的影响
第10章面试的类型
10．1探索性面试
10．2电话甄选
10．3视频面试
10．4人力资源面试
10．5部门面试
10．6小组面试
10．7同级面试
10．8面试不够理想的求职者
10．9压力面试(如何避免和需要避免的原因)
10．10面试容易犯的错误

第Ⅲ篇甄选
第11章面试记录
11．1了解面试记录在甄选过程中的作用
11．2避免主观性语言
11．3避免记录没有事实根据的意见
11．4参照工作相关事实
11．5做具体描述
11．6对于缺乏工作经验的求职者的面试记录
11．7做有效记录
11．8遵循记录的原则
第12章雇用前测试
12．1雇用前测试是如何运用的
12．2测试的优缺点
12．3测试验证
12．4有效性研究的种类
12．5测试与歧视
12．6实施测试
12．7测试政策
12．8测试项目
12．9测试的种类
12．10基于计算机的测试
第13章证明材料和背景核查
13．1证明材料与背景核查
13．2法律准则
13．3证明材料的基本原则
13．4发布通知和获取信息的原则
13．5背景审核的基本原理
第14章社交网络和招聘
14．1早期社交网络
14．2应用
14．3法律风险
14．4社交媒介政策
14．5社交媒介调查与传统背景调查
第15章招聘过程
15．1最后录用的决定因素
15．2最后的会面
15．3通知拟聘求职者
15．4通知被拒绝的求职者
15．5什么地方出了差错

第Ⅳ篇新员工岗前培训
第16章组织的岗前培训
16．1宗旨
16．2收益
16．3成功的岗前培训的特征
16．4岗前培训的构成因素
16．5参与者
16．6培训的形式
16．7时间选择和持续时间
16．8场地和布置
16．9员工反馈
第17章部门岗前培训
17．1准备工作
17．2工作内容
17．3参与人员
17．4入职培训开始
17．5培训持续时间
第18章网络培训
18．1概述
18．2优势
18．3缺点
18．4法律因素
18．5传统与网上入职培训对比
18．6混合学习
附录一工作公告
附录二工作公告申请表
附录三电子邮件求职信示例
附录四工作环境清单
附录五工作说明书
附录六应聘求职表
附录七面试评估表
附录八求职者豁免审核表
附录九求职者非豁免审核表
后记