《精准招聘》一书从9个方面，讲解如何在互联网时代，中小型企业寻找人才为本企业所用等内容，并举例华为、同仁堂、李锦记、谷歌等大家熟知的品牌中的案例，招聘普通员工应该从哪儿选择，招聘有技术工作的如何选择，或者从哪儿选择，等等。作者有十几年的招聘经验，曾为富士康等公司招聘人才及员工派遣，因此在书中，他也将自己的经验整理好，一条条解释给读者。这种贴身例子适合企业行政作为参考书用，并且语言简单流畅，不会占用读者过多精力。
招聘工作对于任何一个企业都是非常重要的，它就像是企业的大动脉，能够给企业源源不断输送新鲜的血液，维持企业的生机。做好招聘工作，企业将会生机勃勃；做不好招聘工作，企业就像是无源之水无本之木，终将枯萎。
招聘工作从来都不是一件小事，也不是一件容易的事。想要做好招聘工作，就要懂得招聘工作的方法，了解招聘官应有的思维方式。而在移动互联网时代，招聘工作也要与时俱进，与时代接轨，改变传统的一些招聘形式，与移动互联网结合起来。
作者年少时就到深圳打拼，在求职的过程当中不断碰壁，深知求职者的困难与苦楚。推此及彼，也就明白招聘工作同样不好做，做一个好的招聘官是很难的。首先，求职者和招聘者之间的信任问题，就足以让招聘工作难以展开了。求职者担心自己有可能被骗，招聘者同样也担心求职者的目的不纯。想要做好招聘工作，就必须克服信任中的难题。有些求职者在求职的时候，可能会穷困到吃不起饭的程度。大多数的求职者其实都经历过一段灰暗的时间，他们渴望拥有一份合适的工作，只不过在那段灰暗的时期里，他们更加不敢轻易相信别人，更加担心自己被骗。与此同时，招聘者同样也在为找不到合适的员工和人才而担忧。为了解决求职者和招聘者共同的难题，招聘公司就成了非常重要的桥梁。
作者立志要帮助求职者和招聘者解决招聘工作的难题，虽然有很多困难，但还是创立了招聘公司，并坚持做了下去。招聘工作是在陌生的人与人之间建立起联系，它相比其他工作更加困难。任何涉及人与人之间的关系的工作，都是复杂和充满变数的。要想成为一名优秀的招聘官，必须首先拥有这样的觉悟，做好遭遇困难和吃苦的准备。
当然，仅凭一腔热血和吃苦耐劳的精神，还不足以将招聘工作做好。招聘工作是一份十分讲究技巧的工作，一定要通过系统的学习，提升自己的观念和意识，掌握招聘中的各种方法，不断磨砺自己的招聘能力，才能把招聘工作做得更加出色。
招聘工作是一份艰难的工作。当你在招聘人才的时候，行业当中或许正稀缺人才。你要去哪里寻找人才？这是一个必须思考的问题，而且是一个很严峻的问题。你应该了解你需要的人才会在哪里扎堆，然后主动找到他们，而不是被动地等待他们的到来。
招聘工作也是一份竞争激烈的工作。你在努力招聘人才，你的竞争对手也在努力招聘人才。他们不但是你招聘工作中的强劲对手，还有可能会从你这里把人才挖走。你无法选择，只能想办法把招聘工作做得更加优秀，有足够的吸引力，才能把人才招揽到自己麾下，并把他们留住。
联手网络平台，提供更优服务
现在是网络时代，几乎所有的行业都开始在网上开展工作，招聘工作也
不例外。以前刚开始做招聘工作时，人们常常使用发传单和贴广告的方式。这样
虽然可以给企业招到员工，但是这种原始的招聘形式效率很低，也很辛苦。在互联网时代，这样的招聘方式已经不能满足现代企业的要求了。早期招聘者寻找求职者的方式非常简单，在人流量密集的火车站、客运站、地铁站等候，观察到务工者带着大包小包的东西，判定其为外出务工的求职者就上前询问。为了赢得他们的信任，有时候还要说很多话，说到口干舌燥。获得沟通交流的机会后，马上介绍自己能联系到的厂区，并通过请他们简单吃一顿饭的方式，提升务工者的好感度。
在某个时间段，这样招聘的效果非常不错。口碑和人缘积累出来之后，招聘者每天从开始的找不到人，到每天都有几位，再到每天十几位，后来每天几十位。这种招聘方式确实能产生部分利益，但是这种方式局限性较大，对沟通人员要求较多，并且利益冲突较大，很有可能因为误入其他人力资源公司的业务范围而产生麻烦。并且面对越来越多的求职者，越来越复杂的厂区要求，越来越苛责的利益纠纷，招聘行业的问题也越来越明显，不少招聘者开始思考：为什么不能有一种更高效、更科学、更安全的获客平台呢？
如果一直用这种原始的方式招聘，很难让公司发展壮大。假如能够借助网络的力量，联手网络平台，就会使招聘工作变得相对简单起来。互联网的发展让招聘工作不再艰难。有一段时间，招聘网站的广告信息随处可见。一位招聘者觉得这是一种巨大的商机，于是马上投入运作，迅速开立账户，他和他的伙伴们开始进行第一步转型，每天在各类基层蓝领招工平台上面大量发布他们的招募信息。上天会眷顾每一个努力的人。很快，通过互联网，这位招聘者取得了过去两倍甚至4倍、5倍的业绩，招募的求职者每天都能有十几位甚至几十位。得益于平台的免费，他们的招聘成本很低，并且招聘的效率也提高了，终于在人力资源行业里取得了入场券。
可互联网招聘的好景不长，随着互联网泡沫的破碎，大量创业型信息公司都风声鹤唳。赶集网、百姓网、百度推广相继以各种原因出局或者遣散了原有的负责蓝领招聘板块的业务，存活下来的58同城也开始进行大量的收费推广，并进行捆绑消费。
互联网的兴起，让不少招聘者淘到了人生的第一桶金，但是互联网的改变之快，也让这些招聘者深刻认识到，无论何时，都应该努力去紧跟趋势。
招聘无小事，千万别轻视
联手网络平台，提供更优服务 / 003
为苦苦寻觅的求职者和企业完成对接 / 006
给企业供应源源不断的优秀员工 / 010
劳务派遣或成未来社会主流 / 014
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 017
比尔·盖茨：给我100个工程师，我能重建一个微软 / 020
“缺人”是移动互联网时代很多企业面临的困境 / 023
优秀的人才怎么总是在别人那里 / 026
招聘这件事一刻也不能停 / 029
金牌招聘官：打造互联网时代的新型招聘
对招聘的环节进行全新解读 / 035
拿出做营销的激情做招聘 / 038
建立划分层级的科学的招聘策略 / 041
利用行业的圈子做招聘 / 044
认真评估才能心中有数 / 047
精准定位到你需要的人才 / 050
信任让招聘变得简单
求职者最怕上当受骗 / 055
缺乏信任的招聘是空中楼阁 / 058
正规的官方网站令人信服 / 061
招聘时用温情建立信任 / 064
招聘时用真诚建立信任 / 067
给求职者提供合理的保障制度 / 070
签订长期雇佣合同更容易赢得信任 / 073
学会全方位搜寻人才
以行业为导向定位人才 / 079
以职位为坐标搜索人才 / 082
以社交圈为依托锁定人才 / 085
寻找一鸣惊人的跨界人才 / 088
向市场人才资源全面对接 / 091
社交媒体上的人才不容错过 / 094
像猎头一样“狩猎”人才
建立大数据人才信息库 / 099
将招聘变成一场“狩猎” / 102
猎头式招聘很有优势 / 105
抓住时机才能拿下人才 / 109
坚持到底是“狩猎”的终极法宝 / 112
用5W3H分析法去招聘 / 115
利用员工建立招聘网络
员工推荐的人更靠谱 / 121
优秀员工的朋友和他一样优秀 / 124
每个员工都有隐藏的同学资源 / 127
员工的人脉是一个数据库 / 129
员工人脉的投资策略 / 131
管理者如何看待员工的人脉 / 134
看清本质才有识人之明
明确评估标准，不被简历迷惑 / 139
优秀的人才应该具备这些品质 / 142
和能力相比，想法更重要 / 146
规避招聘中的风险 / 149
对求职者的未来进行预估 / 152
认清求职者的长处和短处 / 155
用合适的条件留住人才
合适的工作就是最好的工作 / 161
年轻人都喜欢能发挥创造力的工作 / 164
这份工作和你的梦想一致 / 167
有事业心的人喜欢不设限的未来 / 170
开心的工作人人都爱 / 173
要事业也要家庭 / 175
建立培养体系，提升人才价值
招聘人才更要培养人才 / 181
人才战略临渴掘井，不如未雨绸缪 / 184
用完善的培养体系让人才的价值最大化 / 187
人才培养的4个阶段 / 190
在企业内部营造适合人才成长的氛围 / 194
