牛勇平，1983年2月生，河南安阳人，副教授。经济学硕士。2002年毕业于中国社会科学院研究生院经济系政治经济学专业。现为山东工商学院经济学院教师，从事西方经济学、媒介经济学、媒介资本运营教学多年。研究方向为：西方经济学、产业经济学、媒介经济学。主持并完成省部级科研项目6项，作为主要成员参与国家级科研项目4项。先后在《经济学动态》、《图书情报工作》、《中国软科学》、《山东社会科学》等杂志发表论文30多篇，参与编写教材、著作3部。获山东省社会科学优秀成果奖二等奖1项，地市级科研奖励4项。

　　《传媒产业资本运营》内容主要包括三部分：一是关于传媒产业资本运营的相关理论；二是传媒产业资本运营的方式；三是具体实践。首先，《传媒产业资本运营》综合运用政治经济学、媒介经济学、新闻传播学、西方经济学相关理论介绍了传媒资本运营的相关概念。然后分析了传媒产业中的垄断模型、寡头模型、垄断竞争模型及智猪博弈模型等理论。以验证媒介产业进行资本运营的必要性。其次，介绍了传媒产业的融资方式与风险防范、传媒产业的并购与反并购、传媒无形资本运营、传媒产业资本收缩等相关内容。融资方式包括内源融资和外源融资，风险防范要注意金融风险和实体经营风险，谨慎选择合作伙伴。并购与反并购在传媒产业经常发生，我国传媒产业中的并购与反并购有所不同，但终将走向正轨。传媒无形资本运营和传媒产业资本收缩同样需要引起足够的重视。最后，对我国传媒产业上市公司做了一个简单的介绍和评价，主要包括美国上市、中国香港上市以及中国内地上市传媒企业，通过介绍这些企业的成长过程，有助于理解我国传媒产业资本运营的真义。

　　目前，传媒企业的并购有所谓的“四跨”特征，不过不同国家对之有着不同的解释。西方传媒产业所说的“四跨”是指跨媒体、跨行业、跨区域、跨国界，我国传媒产业所说的“四跨”是指跨地区、跨部门、跨行业、跨所有制。无论是哪一种解释，都涉及并购后的文化整合问题。
　　不过我们可以问一个问题：什么是文化整合？仅仅指企业文化之间的整合吗？实际上我们所说的文化整合的范围要大于企业文化之间的整合，这种差异在跨国并购中更加明显。例如，我们可以想象，一家国内传媒企业并购一家新成立的国外传媒企业，虽然后者刚刚成立，谈不上什么企业文化，但是在并购该企业后仍然存在一个文化整合的问题。也就是说，在跨国并购流行的今天，文化整合已经不限于企业文化之间，还包括不同的国别文化。我国幅员辽阔，南方和北方、东部和西部的文化同样存在很多差别，目前的并购实际上应该是“五跨”，即跨地区、跨部门、跨行业、跨所有制和跨文化。不过，我们可以在不太规范的意义上说，文化整合基本上是指企业文化之间的整合。
　　20世纪90年代，有这样一则案例：某一家内地企业经营很好，于是开始四处扩张和并购，在各地开设分公司。这家公司扩张的一个重要特征就是外派经理制度，即所有新设分公司的经理都由总公司外派。同时，还要求所有分公司的经营方式与总公司相同。每一家分公司每天都由经理在公司门口训话，全体员工列队。每周一要举行升旗仪式，接着又是训话，据说这是先进的准军事化管理模式，实际上这种模式早已被淘汰①。当这家企业在广州开设分公司时，第二天就被迫关门，因为当地员工不愿意接受这种训话仪式。
　　什么是企业文化？实际上是指企业的精神或者弥漫于企业内部、展现给外界的企业的价值观、信念、仪式、符号以及处事方式等特有文化现象。这种文化不是强加给企业员工的，而是真正体现为员工的行为。同时，文化并不是无源之水、无本之木，它与企业实体的经营性质密切相关。以《计算机世界报》为例，该报员工平均年龄不超过33岁，年轻人居多，因此该报就给人一种充满活力、蓬勃向上的感觉。《南方周末》则更注重团队意识，充满人文情怀和学习氛围。
　　并购后的企业如果文化整合不成功，就可能带来文化冲突。这些冲突会影响员工之间的交流，降低工作效率。从大的方面说会有经营理念和决策方式的冲突，从小的方面说会有价值观、人事管理，甚至工作方式的冲突。
　　（1）经营理念冲突：并购的一方可能注重伙伴之间的战略联盟关系，追求长期利益最大化；另一方可能注重短期利益，不重视品牌建设。
　　（2）决策方式冲突：一方的决策方式可能是强调民主决策，提倡参与式管理；另一方可能比较喜欢集权管理，大权独揽。
　　（3）价值观冲突：价值观冲突主要表现在企业目标上，如一方可能提倡“我们的发展要考虑全人类甚至全部生物的利益”，另一方可能认为“企业的目标就是经济利益最大化”。价值观冲突在传媒产业中很常见，例如，当你看到一只秃鹫准备袭击一个垂死的非洲儿童时，你是应该先赶跑秃鹫呢，还是先拍一张新闻照片呢？当你得到一个可能触犯政府部门利益的新闻素材时，是大胆报道呢，还是请示领导呢？各种细微处选择的不同最终都会带来根本性的不同。在跨国、跨地域的并购中还会有民族、国家文化差异带来的摩擦。
　　（4）人事管理冲突：不同企业衡量、评价人才的机制不同。在日本，企业可能比较注重年龄、工龄及对企业的忠诚程度；在美国，企业可能比较注重员工的创造性与开拓能力。即使在国内，不同性质的企业也有不同的人才评价标准。国有企业可能强调政治素质、职务对等、个人历史、人际关系等，民营企业可能更多强调创新素质、贡献、成就和企业管理能力等。这种冲突可能会给员工带来心理压力，使其在并购后陷入恐慌情绪。
　　（5）工作方式冲突：企业之间有种种不同。如果你要求一个日本人去加班，他可能会愉快地答应；要求一个美国人去加班，他可能会要求提供加班工资；要求一个法国人去加班，他可能会直接拒绝，因为他在度假；要求一个中国人去加班，他不会拒绝，但是心中愤愤不平，这种情绪会以多种方式体现，如怠工、偷懒或散播不满情绪。注意到不同文化导致的工作方式的不同，才能采取相应的文化整合战略。
　　文化整合的模式有以下几种：隔离模式、同化模式、融合模式和促进模式。
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第一章 传媒产业资本运营导论
第一节 资本
第二节 传媒资本运营
第三节 我国传媒产业资本运营的优势与劣势

第二章 传媒产业资本运营的相关理论
第一节 垄断模型
第二节 寡头之间的合作与竞争
第三节 中小传媒企业竞争模型
第四节 智猪博弈
第五节 传媒企业的扩张

第三章 传媒产业的融资方式及风险防范
第一节 传媒产业的融资方式
第二节 传媒融资的风险防范

第四章 传媒产业的并购与反并购
第一节 并购
第二节 并购之后的整合
第三节 反并购

第五章 传媒无形资本运营
第一节 无形资本概述
第二节 传媒产业无形资本运营

第六章 传媒产业资本收缩
第一节 传媒产业资本收缩的原因
第二节 传媒产业资本收缩的方式
第三节 相关案例

第七章 美国及中国香港上市传媒公司评介
第一节 美国上市传媒公司
第二节 中国香港上市传媒公司

第八章 国内上市传媒公司评介
第一节 平面出版类传媒上市公司
第二节 广播电影电视类传媒上市公司
第三节 有线网络运营类传媒上市公司
第四节 广告营销类传媒上市公司
第五节 其他信息传播服务类传媒上市公司
第六节 我国传媒产业上市公司简评
参考文献
后记