赵曙明，南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师。中国管理研究国际学会第三届主席、中国管理现代化研究会副会长、中国人力资源开发研究会副会长、江苏省人力资源学会会长。赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了十余部著作，撰写了三百多篇论文。他的著作《人力资源管理研究》于2006年获得国家教育部人文社科优秀成果一等奖。2006年5月被美国Seton Hill大学授予“工商管理荣誉博士学位”：2008年被美国密苏里大学授予校长最高特别奖章：2010年获“复旦管理学杰出贡献奖”。
　　
　　刘洪，南京大学商学院教授、博士生导师，商学院副院长，管理学院院长，南京大学人力资源战略研究所副所长。主要从事人力资源管理、复杂性管理的研究与教学。先后承担国家自然科学基金项目5项、国家社会科学基金项目2项、教育部项目2项和多项省市以及企业委托的咨询项目。教育部“新世纪优秀人才”、江苏省“333工程”第二层次对象、国务院政府特殊津贴专家。出版《组织复杂性管理》、《人力资源管理》等多部著作、教材和论文集，在重要中文期刊和国际会议上发表论文140余篇。

　　在我国经济转型过程中，人力资源管理的职能、手段所依赖的社会、文化、技术背景和企业制度都发生了演变，企业必须根据转型经济需要，结合中国特色，重视和解决若干现实的人力资源管理问题。
　　基于此，《经济转型期中国人力资源管理研究丛书·企业人力资源管理研究：新发展、复杂性与绩效管理》对转型经济下我国企业人力资源管理的新发展、绩效管理、复杂性与适应性等问题做了大量的研究分析。

　　（五）跨文化管理研究评析
　　跨文化管理研究的兴起是人力资源管理理论对于企业全球化经营所做出的反应。多年以来的跨文化管理研究成果有效地帮助全球运营的企业解决了很多跨国管理难题。跨文化管理研究的兴起是基于各国文化差异性的，随着全球文化趋同性的增强，这一跨文化管理研究所赖以展开的潜在假设受到了巨大的挑战。部分学者（Houseeta1，2004；Javidaneta1，2004;Gerhart，2008b）近年来展开的文化趋同性增强情境下的跨文化管理探索就是为应对这一挑战所做出的努力。但当前各国、各地区和各民族之间的文化差异性仍然比较显著，因此针对这种差异性对跨文化管理展开深入的研究仍然显得十分必要。总而言之，理论发展的目的是为了更好地指导实践。人力资源管理理论的发展也始终是为了应对和满足变化了的人力源管理实践的需要的，理论的发展只有与实践的需要良好匹配，才能够更好地促进经济社会和企业管理的发展。四、人力资源管理理论研究展望理论研究的发展进步总是通过对既有理论的质疑而实现的，作为我国企业管理者还面临着如何有效地将西方管理理论与我国情境相结合的问题。本文基于环境的高度动态性、复杂性和不确定性特征，对未来人力资源管理理论研究的发展趋势做出展望，以期对我国人力资源管理理论研究的发展和相关领域学者的研究有所裨益。笔者结合多年的人力资源管理教学、理论研究和企业管理咨询实践，从以下几个方面展望未来人力资源管理理论研究和实践发展的主要趋势：
　　（一）应对多元全球化带来的全球文化
　　全球化已经在多个层面同时展开，全球政治、经济和风俗习惯等都在实现全球化，而推动这种多元全球化的，正是跨国公司、国际贸易和国际金融资本这三股力量。各国的政治、经济、文化将在这三股全球化的主要推动力量的影响下日渐趋同，而趋同的最终结果就是形成一种全球文化。因此，无论是人力资源管理还是企业管理的其他领域都应当积极地思考在全球文化下如何运作，跨文化管理也将逐渐为全球文化管理所取代。在这种全球文化下，当前基于各国文化差异性所建立起来的跨文化人力资源管理理论无疑需要得到系统的调整。而要探索全球文化下的管理，首要的问题就是识别全球文化的特征，这可能需要通过政治学、人类学、社会学、经济学和管理学等多学科交叉合作才能实现。在经济危机之后，全球政治、经济、文化的融合得到进一步增强，全球性的政治、经济合作也得到进一步强化，在这种全面全球化的趋势下，探讨全球文化下的企业管理将是未来管理研究的一个宏观发展趋势。因此，学者们的研究视角也应当跳出某一专业领域的限制，以全球文化为背景思考实践中具体的管理问题，探索在全球文化下如何发挥人力资源管理的各种具体职能特别是战略职能。
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第一部分 新发展
Learning by Doing: Emerging Paths of Chinese Management Research Changing Employment Relations in China: A Comparative Study of the Auto and Banking Industries
Does HRM Facilitate Employee Creativity and Organizational Innovation? A Study of Chinese Firms
员工素质、协作性、积极性与绩效的关系：三种资本整合的视角
人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望
中国人力资源管理三十年的转变历程与展望
中国民营企业继任者选择与管理研究
生物经济时代的人力资源管理及战略对策
泛长三角人才培养、开发和流动机制研究
服务外包人才管理研究
智力资本与心理资本的理论与实践应用研究
企业内部薪酬差距的效应：研究述评
转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申
雇佣保障、组织承诺与程序公平感知
HR经理胜任特征与个人绩效的关系研究——基于心理契约的调节作用分析
团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系
战略人力资本与企业竞争优势关系研究
战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角
西方团队心理授权模型评价与展望
社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响研究——领导一成员交换关系的调节作用

第二部分 绩效管理
异地复制式快速成长企业的高绩效人力资源实践：跨案例研究
企业创新战略、人力资源管理与绩效关系研究综述
人力资本存量与企业绩效关系的实证研究
组织探索能力、开发能力与企业绩效的实证研究
雇佣保障与员工绩效的关系研究
心理资本与个人绩效的关系研究——基于管理者心理契约的调节效应分析
高参与工作系统与组织创新绩效：社会资本的中介作用
人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理
HRM系统、竞争战略与企业绩效关系的实证研究
高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系——分配公平的调节作用
沟通满意度与员丁绩效：研究路径及重要发现
团队情商管理对团队绩效的影响研究

第三部分 组织复杂性和有效性
转型背景下企业有效应对组织复杂性的机理研究
转型背景下组织复杂性与组织效能关系研究
转型经济背景下的组织复杂性动因研究：环境不确定性和战略导向的作用
组织复杂性管理理论探析
企业组织复杂适应性的结构维度
同一性理论视角下的组织有效性研究综述
基于不同视角的组织复杂性界定及测量研究评介与比较
组织身份及其衍生构念实证研究述评
组织身份同一性对员工行为有效性影响的实证研究
转型经济下人力资源管理实践适应性与组织有效性的关系研究
企业网络适应性的NK模型分析
何种用工制度更具适应性效率？——用工“双轨制”与“单轨制”比较研究
用工“双轨制”存续的潜在危机及并轨路径与策略
企业研发人员工作激励研究述评
不同团队类型研发人员知识共享意愿激励的实证研究
组织即兴及其对企业应对危机的意义研究
后记