新官上任，千万别急着“烧火”
谭群走出老板的办公室，忽然用力握起拳头，压低声音叫了一声：“Yes!”惹得一旁的秘书小姐直用看怪物的眼神看他。他不好意思地朝她笑笑，一阵风似的走了，然而眉眼间仍洋溢着无比的兴奋和得意。原来，就在刚才，他被老板提拔为业务部的经理了！
自从前任业务部经理李总辞职之后，业务部经理的位子已经空了半个月。虽然早有小道消息说业务精英谭群将会晋升，但也有传闻说老板更欣赏的是何磊。谭群一直为此担着心，现在尘埃落定，他总算松了口气。
刚踏入业务部的门，消息灵通的同事们都站起来向谭群表示祝贺。那位传说中的竞争对手何磊，也大度地站起身，拍了拍谭群的肩膀，说：“恭喜你！”
谭群和很多能力优秀的员工一样，对自己的上司是各种的看不惯。他大学一毕业就进了这家传媒公司的业务部，一干就是两年，随着能力和经验的增长，他逐渐发现李总在某些问题的处理上存在缺陷，甚至觉得他“治国无方”，以致整个业务部一直处于吃不饱、饿不死的状态，为此私下里没少和密友抱怨。
好在，俱往矣！新官上任，不能说前任的坏话，这个道理谭群懂。但不说不等于不做。新官上任三把火，谭群决定点燃一场变革的大火，重新锻造业务部，使其凤凰涅槃、浴火重生！
>>>摸清改革的阻力
谭群这个“新官”烧的第一把火是薪酬改革。
这家公司已经成立了五年，主营业务是视频制作，包括三维动画、栏目包装、影视后期、宣传片的策划与制作等。最开始那两三年，公司的年营业额增长得很快，这两年却一直在1000万左右停滞。当然，这和业务部的运营不力有着很大的关系。
谭群早就认识到了这一点。为了尽快提升业务部的积极性，一改死气沉沉的局面，他一上台就提出了一项薪酬改革方案：将业务员的底薪由3000元降到2000元，同时将业绩提成由5%提升到6%。
这个方案并不是他一拍脑袋就得出来的。他进行过细致的测算：业务部去年的业绩是1200万，今年虽然还有三个月，但按目前形势来看，全年业绩预计可以达到1500万；以1500万为基准，每个月的业绩为120多万，那么提成涨了1%就意味着业务部的7个员工（不包括谭群）总计能多拿到1.2万，人均提成为1700元，抵掉降低的底薪1000元，相当于每人可以多收入700元。
谭群本以为这项改革会得到大家的支持，却没想到这第一把火却烧出了业务部的一片混乱。胆子小的就搞“非暴力不合作”，胆子大的就针锋相对地和他硬顶，至于越级告状和抱团埋怨的就更不必说了。一时间，业务部内部出现了前所未有的紧张气氛，让谭群不时感到后背发麻。
一项改革往往意味着破旧立新，它往往会影响公司成员的利益或权力的重新分配，影响既定的体系及习惯做法，因此难免会遭到员工的抵制。在向下推行改革时，唯有弄清楚阻力来自何方、为何而来，才能对症下药。
一般来说，改革遇阻主要有以下几个原因：
一、利益冲突
改革是权力与利益的二次分配。在这场分配中，有人得利，也会有人遭受损失。就是同一个人，常常也是A处得利，B处损失。而如何看待A、B之间的得失也因人而异。如同谭群的薪酬改革，业绩好的得大于失，业绩差的则是失大于得。无疑，后者必然会为了保卫自己的既得利益而抵抗。
任何一项改革，都不可能兼顾团队所有成员的利益。这时，作为改革的倡导者需要关注的是团队整体利益。如果团队整体利益是得大于失，则表明此项改革是值得大力推行的。
二、不安全感
人们即将进入一个新环境时，心里难免紧张和忧虑。改革就是将团队成员置身于一个全新的环境：运用新技术，实施新制度，实行新的利益分配方案。我能适应吗？这能帮我带来利益吗？种种疑虑带来的不安全感，让一部分人对改革持观望和保留的态度。
在谭群的薪酬改革，这种不安全感至少会在一半人心中蔓延。在消除他们的不安全感之前，他们不会真心拥护改革的。
三、习惯
鲁迅先生曾经这样描述改变之难：“即使搬动一张桌子，改装一个火炉，几乎也要血。”守旧派们一成不变地延续固有模式，他们早就对旧模式产生了“呼吸般”的适应与依恋。很多时候，即使改革会给他们带来更多物质上的利益，但情感上他们仍旧愿意维持现状。
对于这种本能式的反抗，你既要重视，同时也不需要多虑。根据心理学的观点：一个人建立一种习惯，只需要21天。如果你认为你的改革是对的，那么就推行下去。不用多久，这些新的措施就会被他们所“习惯”的。
要提醒读者的是，以上三大阻力从来不是孤立出现的。这就要求你仔细分析，加强沟通，各个击破。
>>>稳字当头，逐步展开
作为新上任的管理者，总是被寄托了厚望。上上下下都希望他能带领大家开创新局面，对他的期望值比较高。在无数双眼睛的注视之下，新上任者如果没有丝毫动作，不仅对不住上面的领导与下面的同事，也对不住自己。
而新上任者一定会有一些自己的想法与措施。他或许会觉得，以前的某些方针与做法有不妥及不合理的地方。为了让部门更上一层楼，他当然想改革。
但这时一定要注意改革的节奏、力度与策略。海尔的张瑞敏曾经说过，在政策方面不宜拐急弯。
就像谭群一开始大刀阔斧的改革，表面上看于公于私都有好处，但是用力过猛，前期又缺乏员工的参与，因此遇到了阻力。如果强制推行，弄不好众叛亲离。“孤家寡人”的他，部门经理的工作恐怕就难以开展了。
改革要像打猎，瞄准一个目标，一个一个来。谭群决定暂缓其他改革，将焦点聚集在薪酬改革上，以此为突破口；待此项改革有成效之后，再放其他“火”。
新官上任，“稳字当头，逐步展开”方为正道。除非你是临危受命的“消防员”，否则不要立马对既有规章制度做过大、过多的调整，最好在局部细节上进行改进和提高，渐进式地推行自己的思路。
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