企业必须出于善意的目的、采取合理的方式对劳动规章进行公示，该公示必须持续达到相当的期间，使每一位劳动者在正常情况下都足以有机会了解企业劳动规章的具体内容。具体言之：（1）公示对象：应向企业内全体员工为之，足以使所有劳动者都有机会了解企业劳动规章的具体内容；（2）公示形式：可以采用员工守则、企业文件等足以使员工了解其内容的方式进行公示。如日本《劳动基准法》第106条规定，工作规则应张贴于各车间部门、食堂、休息室等明显位置，以保证有关人员认真执行；智利《劳动法》规定，雇主必须发给每个工人一个有关内部规章的印刷本；我国台湾地区“劳动基准法施行细则”规定，工作规则经主管机关核备后，雇主应即于事业场所内公告并印发各劳工；（3）公示期限：当前不少企业的劳动规章都是即时生效型，都是“本规定自发布之日起生效”或“本规定自印发之日起生效”之类，企业员工往往还缺乏机会了解劳动规章的内容可能就已经违反了企业的劳动规章。应当明确，企业劳动规章的公示应当具有合理的期限，足以使劳动者有接触、了解及学习劳动规章的过程，如法国《劳动法典》就规定，雇佣规则应于完成了公布等手续两周之后方能实施。
作为一个基本原则，当且仅当企业依法履行了公示义务后，具备法律规定有效要件的劳动规章方可对劳动者主张其法律约束力；如果企业仅对部分劳动者依法履行了公示义务而其他劳动者未获得合理公示机会的，则具备法律规定有效要件的劳动规章仅对获得合理公示机会的劳动者生效，对其他劳动者其不得主张劳动规章的法律约束力。
比较棘手的是，劳动合同缔约阶段企业未依法公示而劳动关系却已经建立，毫无疑义，在企业依法如实履行告知义务之前，劳动规章对该劳动者不生效力，问题是，在企业依法如实履行告知义务之后，劳动规章对该劳动者是否就当然生效？对此，本书以为应具体分析，以免产生“生米煮成熟饭”的结果，让企业不诚信的做法得逞：（1）对于不直接涉及劳动者切身利益、反映企业生产经营客观规律与要求的劳动规则，自企业对劳动者履行告知义务之时起，或依法履行公示义务期满之次日起开始生效；（2）对于直接涉及劳动者切身利益的劳动条件部分（包括有关惩戒的规定），其是否生效取决于劳动者是否追认。如果劳动者予以追认，则该部分内容或自劳动者追认之时起，或自劳动关系开始之时起发生法律效力，具体取决于劳动者的具体意思；如果劳动者不予追认，或明确予以拒绝。
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