《企业的胸襟》：
商业组织推崇的个人能力，不是或者不应该是性格基础之上的人格魅力，而是认知和行事水平。组织内的三种人才，即技术人才、管理人才和经营人才在不同的领域和层面发挥作用，但无一例外，他的价值基础就是他创造价值的能力。这样的例子屡见不鲜了：某个组织启用了某位曾经以忠诚或任劳任怨获得承认的“老好人”为某个管理岗位的负责人，结果，恰恰是这位老好人，弄得组织内鸡飞狗跳，纷争不断。不是说这位老好人的品行发生了变化，而是他的职位要求超出了他的能力水平。一个人在一个自己能力所不能企及的岗位上，是无法担当他本应担当的责任的。所以，组织基层人与岗位的不匹配，与其说是基层员工的问题，不如说是上一级组织负责人的问题。如果组织负责人与他本身的岗位不匹配，则是组织文化和组织能力的问题。
商业本质之三：利益即成就
强化利益即成就的共识有利于形成组织内部透明的管理流程和激励机制。既然商业组织是一个以追求商业利益为目标的组织，我们就不必受到其他目标或其他观念的干扰：或许可以这样说，中国早期商业组织的最大困惑在于产权不清，制约它的发展因素来自外部。因为它的归属都不确定，它又怎么能知道自己往哪走呢？现在这个阶段已经过去，企业的所有权或股本结构都很清晰了。而内部的激励已成为困扰当前组织发展的现实障碍。一个商业组织，如果弄不清它的商业价值来自何处，不能与创造这种价值的关联者分享价值，它的业务发展一定是不能长久的，或至少是不顺畅的。
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