第1章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究框架
1．3 研究方法
1．3．1 规范研究
1．3．2 实证的研究方法
1．4 特色与创新
1．4．1 本书相关研究填补了薪酬委员会研究领域的部分空白
1．4．2 本书研究角度新颖
1．4．3 重要的政策含义与学术意义
第2章 薪酬委员会的理论综述
2．1 薪酬委员会的基本理论
2．1．1 最优契约理论
2．1．2 三层次代理理论
2．1．3 经理人权力理论
2．1．4 薪酬辩护理论
2．2 薪酬委员会的国外文献回顾
2．2．1 薪酬委员会的设立与经理人激励文献回顾
2．2．2 薪酬委员会的特征与经理人激励文献回顾
2．2．3 薪酬委员会的成员激励
2．2．4 国外薪酬委员会文献评述
2．3 国内薪酬委员会文献回顾
2．3．1 高管薪酬一业绩敏感度的经验研究
2．3．2 薪酬委员会设立、独立性与经理人薪酬
2．3．3 国内薪酬委员会文献评述
第3章 国外的薪酬委员会制度
3．1 美国薪酬委员会实践与发展
3．1．1 美国公司治理制度背景
3．1．2 美国薪酬委员会实践
3．1．3 美国薪酬委员会的新角色
3．2 英国薪酬委员会实践与发展
3．2．1 英国公司治理制度背景
3．2．2 英国薪酬委员会实践
第4章 我国的薪酬委员会制度
4．1 我国公司治理制度背景
4．1．1 我国公司治理制度背景
4．1．2 我国薪酬制度改革历程
4．1．3 我国薪酬委员会与薪酬决定机制
4．2 我国薪酬委员会实践
4．2．1 自愿设立阶段（2000-2006年）
4．2．2 强制披露阶段（2007年至今）
4．2．3 香港特区薪酬委员会实践
4．3 不同产权性质企业薪酬委员会
4．3．1 国有企业改革与股东角色
4．3．2 国有企业高管薪酬制度背景
4．3．3 国有企业高管薪酬决定机制
4．3．4 非国有企业高管薪酬决定机制
4．4 不同政治级别国有企业薪酬委员会
4．4．1 央企高管薪酬由谁来决定?
4．4．2 地方国企高管薪酬制度
第5章 中外薪酬委员会信息披露制度
5．1 美国薪酬委员会披露制度
5．1．1 高管薪酬及薪酬委员会披露制度（1992年）
5．1．2 高管薪酬及薪酬委员会披露制度（2006年）
5．2 中国薪酬委员会披露制度
5．2．1 中国薪酬委员会披露制度
5．2．2 中国企业高管薪酬披露制度
5．3 中美薪酬委员会披露制度比较
第6章 薪酬委员会能改善公司治理的有效性吗?
6．1 相关文献回顾
6．1．1 薪酬委员会与薪酬一业绩敏感度
6．1．2 薪酬一业绩敏感度与相对业绩以及市场化程度的关系
6．2 研究设计
6．2．1 研究假设
6．2．2 样本选择
6．2．3 研究方法
6．2．4 变量说明
6．3 实证分析
6．3．1 自愿设置薪酬委员会的公司特征
6．3．2 薪酬委员会与公司治理有效性
6．4 研究结论
第7章 薪酬委员会制度有效性与产权性质有关吗
7．1 不同产权性质公司薪酬委员会治理效应
7．1．1 我国国有企业薪酬委员会的治理机制
7．1．2 我国非国有企业薪酬委员会的公司治理机制
7．1．3 我国中央企业薪酬委员会的公司治理机制
7．1．4 地方国企高管薪酬制度
7．2 相关文献回顾
7．2．1 薪酬委员会设立与高管薪酬I．
7．2．2 产权性质、薪酬委员会设立与高管薪酬
7．2．3 政治层级、薪酬委员会设立与高管薪酬
7．3 研究设计
7．3．1 研究假设
7．3．2 样本选择
7．3．3 研究方法
7．4 实证分析
7．4．1 薪酬委员会设置特征
7．4．2 薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬
7．4．3 稳健性检验
7．5 研究结论及未来研究方向
第8章 薪酬委员会特征与高管薪酬
8．1 我国薪酬委员会特征
8．1．1 我国薪酬委员会成员薪酬
8．1．2 我国薪酬委员会独立性
8．2 相关文献回顾
8．2．1 薪酬委员会成员薪酬与三层次代理理论
8．2．2 薪酬委员会独立性与管理者权力理论
8．3 研究设计
8．3．1 研究假设
8．3．2 样本选择
8．3．3 研究方法
8．3．4 变量说明
8．4 实证分析
8．4．1 薪酬委员会特征分析
8．4．2 薪酬委员会特征与高管薪酬
8．5 研究结论
第9章 总结与评价
参考文献
后记
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