《文化产业上市公司经营者激励与约束机制》：
以上的分析都表明对经理人员的产权安排是激励与约束机制的关键。但是，仅仅从产权角度来看激励与约束机制，研究者往往会认为目前的关键问题是对经营者的激励不足，只有让经理人取得产权才能激发其内在的积极性。这种认识的偏颇在于过分强调经营者人力资本的重要性，尤其是在以国有资产为主的情况下，将产权激励视为解决之道，一味地私有化可能会造成国有资产的流失。
刘小玄较早注意到产权激励存在的问题，她认为产权事实上可以分为资本的名义产权和实际的经营产权，产权的分离必然要求经营者获得部分的剩余价值，但需要市场竞争才能促进有效率的产权制度的形成，并以此确定合理的决定产权要素报酬的机制。林毅夫认为，激励与约束的问题实际上是委托代理的问题，这种问题不仅在我国出现，西方国家也大量存在，在不存在竞争市场的前提下，越是扩大企业自主权，实施所谓的产权改革，经营者与所有者之间激励不相容的问题就越突出。杨瑞龙和周业安也认为，单纯依靠放权让利很难优化国有企业的激励约束机制，必须通过企业控制权的竞争来硬化约束机制。从竞争的角度来看激励与约束机制，这一理论更加偏重于对经营者的约束，也就是说，不仅要让经营者在报酬上与自身努力所形成的企业绩效相关，而且要重视外部市场竞争环境的建设，使经营者时时都有忧患意识。
通过以上的分析，我们看到，无论是产权理论还是竞争理论，其共同点在于都是为了解决委托代理中存在的经营者同所有者目标不一致的问题，只是采用的具体手段不同，前者更多地关注对经营者的激励，认为只要激励手段得当，约束效应也自然产生；后者则认为，没有外部竞争市场的约束，仅靠激励是难以解决问题的，只有在强有力的约束前提下，激励才是有效的。从理论上讲，对经营者的激励有两个前提条件，一是两权分离，二是信息不对称且难以监督。
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