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文献来源:
出版时间 :
道家与企业虚拟资本创新管理
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图书来源: 浙江图书馆(由图书馆配书)
  • 配送范围:
    全国(除港澳台地区)
  • ISBN:
    9787509634929
  • 作      者:
    徐鸣著
  • 出 版 社 :
    经济管理出版社
  • 出版日期:
    2015
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作者简介
  徐鸣,江西奉新人,现为江西财经大学当代财经杂志社研究员,硕士生导师,主要从事理论经济学、管理学和区域经济研究。已主编专著4部,合撰专著7部。在《经济学家》、《社会科学战线》、《财经科学》等学术刊物上共发表论文52篇,主持或参与各类课题9项。
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内容介绍
  当代新经济浪潮与中国经济改革和发展中出现的一系列“奇迹”和问题已给现代经济学理论和企业管理理论提出了一系列难解之“谜”,特别是2008年由美国金融虚拟资本与实体经济的背离而引发的全球性金融危机,促使人们对传统经济学和管理学进行反思,为新的经济现象和管理情境作出科学的解释,当代社会经济的发展态势也似乎越来越朝着中国古代先哲们“道”哲学的隐喻方向发展,而古代“道家”哲学为当代企业的创新管理提供了新的思维方法和发展方向。所以,用“道”改变21世纪的中国企业管理,把中国的“道”和西方的“术”相结合是《中国管理思想精粹(第三辑)·学派系列:道家与企业虚拟资本创新管理》的宗旨,从“道”的视角来阐述当代企业的虚拟资本创新管理是《中国管理思想精粹(第三辑)·学派系列:道家与企业虚拟资本创新管理》的目标。
  《中国管理思想精粹(第三辑)·学派系列:道家与企业虚拟资本创新管理》从“道”的源流与传系入手,进而阐述“道”与中国古代管理思想起源的关系,并分析了“道家”对西方经济管理思想的影响;从“阴阳生化”视角分析了历史上企业理论的“阴阳”演化创新;从“有无相生”的演化观,对马克思和西方学者关于企业资本与虚拟资本理论的观点进行了阐述;从老子“三生万物”和卡尔·波普尔“世界3”的哲学观点,来理解物质资本、人力资本、智慧资本等概念的分界及性质,并由这“资本三要素”的基础概念,推导出了一系列目前经济学和管理学中流行的新的资本概念和形态,进而揭示了当代企业理论中各类资本概念的总构成和层次,回答了“资本分界”问题;在此基础上,进一步剖析了企业实体资本与虚拟资本的演化规律,建构了“实体资本与虚拟资本阴阳结构模型”和“资本太极图”;通过“资本太极图”的演绎,提出了企业实体资本与虚拟资本之循环观;最后,从“道”哲学的视角对“人力资本”、“智慧资本”、“社会资本”的管理与创新进行了深入阐述。
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精彩书摘
  《中国管理思想精粹(第三辑)·学派系列:道家与企业虚拟资本创新管理》:
  (三)技术型人力资本
  技术型人力资本是专业技术或者独特的技术诀窍的拥有者。他们与其他两种类型的人力资本相比具有特有的属性。对企业来说,技术型人力资本最有价值的部分是专业技术或者独特的技术诀窍。技术型人力资本所有者与经营管理者相比,其经营和管理技能较差,而与普通员工相比则具有更加专业的知识和技术水平。一般来说,技术型人力资本所有者是企业技术创新的领路人,具有极强的技术创新冲动,他们密切关注企业界技术发展的动向,在通常情况下企业中的技术型人力资本所有者极有可能被提拔为企业管理者甚至经营者。具体来说,企业中的技术型人力资本所有者又可以分为技术研发人员、专有技术人员和企业营销人员三类。二、企业三类主要人力资本的激励
  企业中三种类型的人力资本所有者的需求是不同的,他们具有一定的层次性,所以企业激励机制的安排必须将激励机制与其对应的对象结合起来。
  通常认为,经营型人力资本所有者喜欢尝试未曾经历过的事情,然后对其进行调查、策划并加以实施以期获得组织中其他成员的认同,这种心理上的满足和精神上的享受对他们来说是非常重要的:对于管理型人力资本所有者来说,待遇和升迁机会是他们最为关注的,物质和精神在他们看来同等重要;而技术型人力资本所有者在职位的升迁或报酬的增加中,他们会选择后者,物质上和成就上的满足对他们尤为重要。当然,这三种类型的人力资本所有者的需求并不互相排斥,只是在不同的阶段侧重点不同。本书将针对这三种人力资本类型提出与其相适应的激励机制。
  (一)经营型人力资本的激励
  从经营型人力资本所有者的特征中可以很明显地看出,对企业经营者采用的激励模式一定要把物质方面的激励与精神层次的激励相结合起来,不仅要实施临时的激励,还需采取长期激励的方式。在现有的经营型人力资本的激励方式中,一般认为年薪制和股权激励这两种激励方式正好满足上述的要求。
  1.年薪制激励
  对经营者实行年薪激励,是指企业将一年作为期限,通过考察经营者在该期间的运营成果并以此来确定其收入的方式,在这种激励方式下,经营者的报酬通常是由基本工资与风险报酬两个部分构成。其中,在核定基本工资时要考虑到该企业的规模大小情况、运营收入幅度和该企业所在地区及该企业整个员工报酬的平均档次等因素,这部分收入与企业的收益无关,并由财务部每月将其按时发到每个经营者手中。而风险报酬则与该企业的收益相关并于每年年末对该企业的效益进行的审计结束后实施结算,按照结算结果一次全部发放或者分摊到各月发放。
  实施这种激励模式的好处:一是它能较客观地体现出经营者的经营绩效。将一年作为期限来考察经营者的经营业绩,并据此来确定他们的收入水平,这将更好地体现按劳分配的规定。二是它通过工资分配制度来激发经营者的工作热情,加强经营者在企业发展过程中的责任意识,同时它突出企业运营业绩和经营者所担当责任的统一,这也会增强经营者的风险意识。这种激励模式体现了利益、责任与风险的一致性原则,最终会培养出一批有高度责任感和风险意识的高素质经营人才。
  年薪制激励在长期报酬方面也有欠缺,当经营者没有足够的动力时,往往会通过寻租、在职消费等其他渠道获取收入。此外,虽然年薪制理论上不应规定上限,但从企业成本和现实环境的角度考虑,企业并不会无限制地增加经营者的年薪。因为对经营者不断地加薪虽会对其起到激励的作用,但这会给整个企业的薪酬计划以及对普通员工的激励计划带来许多新的问题。而且随着现代企业越来越多地使用扁平式组织结构代替了层级式组织结构,意味着利用职位升迁来进行激励会越来越少。所以20世纪90年代以来,许多企业开始采用股票期权激励以达到长期持续地激励企业经营者的目的。
  ……
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目录
绪言 “道”与21世纪的企业管理:创新管理
第一节 “新经济”之“道”:实现企业对创新的有效管理
第二节 实与虚的“道”理:企业创新管理的新思维
第三节 东方管理学:东方的“道”和西方的“术”相融合

第一章 “道”与管理学的渊源
第一节 “道”的源流与传系
第二节 “道”与中国古代管理思想
第三节 “道”对西方经济管理思想的影响

第二章 “阴阳之道”:企业理论的演化创新
第一节 新古典企业理论:立足“阳”的“有形”资源分析企业
第二节 现代企业契约理论:从“有形资源”转向“无形资源
第三节 演化经济学企业理论:“阴阳和合”的内生创新哲学

第三章 “有无相生”:当代企业资本及其演化
第一节 资本与虚拟资本的演化
第二节 新的资本形态:企业智力资本及其哲学反思
第三节 企业虚拟资本的特性

第四章 “三生万物”:当代企业的本体要素
第一节 企业资本分界:“资本三要素
第二节 企业资本的“阴阳”模型:虚拟资本与实体资本
第三节 企业“资本太极图”与新资本循环观

第五章 “道法自然”:人力资本的创新管理
第一节 人力资本的特性与结构
第二节 “道”与人力资本管理创新
第三节 人力资本的创新管理与激励
案例分析:HW公司人力资本管理案例分析

第六章 “盛德日新”:智慧资本的创新管理
第一节 智慧资本的结构与特性
第二节 “道”与智慧资本管理创新
第三节 智慧资本激励的主要模式和制度安排
案例分析:联想集团智慧资本、动态能力对企业绩效的作用

第七章 “不争善胜”:社会资本的创新管理
第一节 社会资本的内涵与特性
第二节 社会资本的形成与分类
第三节 “道”与社会资本管理创新
案例分析:格力电器的企业社会资本、组织学习与经营绩效
后记
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