杨玉柱，华通管理咨询专家委员会常务委员，美国AACTP团队培训师和管理教练，体验式培训专家，长期为马士基、华为、TCL、中国工行、联邦制药、广东工业大学、北京师范大学、曼秀雷敦等知名企业和高校提供专业培训，对高绩效团队组建、中层管理人员领导力提升、教练技巧、企业学习与发展体系构建等有系统、独到的研究，注重于团队问题解决与训后实效，备受业界欢迎。

　　《人力资源经理必备心理工具箱》按照人力资源经理岗位的职能模块，通过匹配与之相应的心理学原理并以此为线索，全面总结了与该职位相关的心理学知识，帮助读者运用心理学技巧解决工作问题。《人力资源经理必备心理工具箱》在写作过程中，针对每一管理主题深入挖掘了各种细节问题，在辅以心理技巧的基础上，同时以图表化、案例式、情境训练以及游戏设计等方式灵活表达。人力资源管理者通过阅读理解，即可运用该主题所阐述的原理发现问题并找到解决的方法，从而快速提升自身的心理学认知水平以及管理水平。
　　《人力资源经理必备心理工具箱》适合企业人力资源管理人员、培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读和使用。

　　为了在面临突发事件时能统一指挥并及时地整合人力资源，迅速实施有序的控制措施，建立一套快速反应的人力资源调配机制十分必要。人力资源调配必须满足快速、准确两个要求：
　　·快速是指对人力资源的非正常状态发现得快，向人力资源部反映情况的速度快，人员调配得快；
　　·准确是指对人力资源的非正常状态判断得准确，调配的人员适于岗位。
　　那么，如何满足这两个要求呢？
　　及时发现人员调配需求
　　对人力资源状态的预先推断，是作出快速反应的重要前提条件。我们可通过以下两种方式来发现人员调配需求。
　　·尽早发现人员需求：了解各部门工作进度，检查工作计划的完成情况，并判断是否需要调配人力。如果工作任务已提前完成，可抽调一部分人员开展其他工作，避免造成人力成本的浪费；如果因人员短缺而导致工作进度缓慢或个别作业流程链条中断，则需迅速补充人力。
　　·准确预测人员需求：人力资源部要认真研究企业发展规划，依据企业需要储备、调配人才。例如，企业需要扩展业务时，应制订人员招聘计划；企业需要缩减人力成本时，应制订人员精简计划；计划重点发展某弱势部门时.应为该部门储备经验丰富的人才，等等。
　　保证在最短的时间内人员调配到位
　　人员需求部门一旦发现人员短缺或冗余，必须马上上报。人力资源部接到报告后，应迅速召开人员调配会议，下发《人员调配通知单》（见表1.2）或《人员聘用通知书》（见表1.3）。

第一章 做好规划，用好人力资源 1
NO.1 关系场效应：构建具有持续竞争力的人才机制 3
打造一流团队的核心竞争力 3
快速反应的人力资源调配机制 6
充满竞争力的梯队人才培养策略 8
NO.2 定位效应：事先为员工做好定位 10
确保职责清晰的七个关键点 11
保证责任到位的监控措施 12
避免两种错误的定位思想 14
NO.3 错位效应：让专业的人做专业的事 15
专业化分工的管理策略 16
避免专业化分工的心理误区 19
NO.4 利益最大化原则：最大限度地控制人力成本 20
通过KPI分析人力成本 21
控制人力成本的七种技巧 22
NO.5 选择适度定律：关注团队成员的岗位匹配度 25
人才选用时的六个通用标准 26
让员工与岗位更匹配 28

第二章 一次选对人才 31
NO.6 单面和双面宣传定律：综合说明岗位利弊 33
单面和双面宣传各有魅力 33
把握岗位宣传的侧重点 35
NO.7 主场优势效应：在适合的场所开展招聘活动 36
左右招聘场所的三大因素 37
合理布置场所，使招聘更顺利 38
NO.8 刻板效应：你的直觉会骗你 40
建立认识应聘者的心理标尺 41
避免以貌取人 42
量化技能状态，了解心智成熟度 43
NO.9 无意识原理：布好局，选对人 48
设计模拟情境，测试应聘者的深层心理 49
巧妙问出应聘者的真实信息 51
NO.10 投射效应：抓住细节，看清对方 53
不容忽视的四类自然反应 54
掌握心理投射技术检测手段 57
NO.11 心理契约：达成合理的心理契约 62
面试谈判是打造契约的开端 63
心理契约的有效维持技术 65

第三章 用培训激活员工的潜能 67
NO.12 答布效应：规范的行为源于标准化引导 69
标准化引导的三种重要工具 70
标准化实施的心理建设 73
NO.13 期望效应：人人都发挥出自己的潜能 74
向员工表达我们的合理期望 75
员工潜能在于“激”发 76
NO.14 暗示效应：循循善诱的心理暗示术 78
巧妙暗示员工应尽的责任 79
向员工发出积极的暗示 81
NO.15 习得无助心理：增强员工的抗挫折能力 83
让员工勇于从挫折中站起来 84
培养抗挫折能力的五种方法 86
NO.16 角色置换效应：在轮岗培训中找到最好的自己 88
五种典型的轮岗培训 89
轮岗培训的操作流程 91
轮岗培训的三大注意事项 92
NO.17 差异化策略：寻求最适合于个体的培训模式 93
让合适的员工参加合适的培训 94
不断创新的培训模式 96
NO.18 重复定律：持续开展专业技能训练 98
激发员工参训的积极主动性 99
赢得最佳培训效果的技巧 102

第四章 发挥合理薪酬的影响力 105
NO.19 公平理论：形成公平的氛围 107
影响员工公平感的三类参照物 108
按照公平理论进行薪酬管理 110
NO.20 代偿心理：换种形式满足员工期望 112
满足员工的薪酬期望 113
换个形式平衡员工需求 115
NO.21 超限效应：薪酬过高、过低都不合适 116
以五大维度控制薪酬高低 117
选择最适宜的薪酬设计策略 119
NO.22 对比效应：用薪酬阶梯制造员工心理反差 121
建立宽带薪酬模式 122
用动态薪酬激发员工的积极性 127
NO.23 预期效应：给员工一个努力的目标 128
留出薪酬的上涨空间 129
员工努力程度与薪酬的结合策略 130

第五章 发挥绩效的导向与控制作用 133
NO.24 压力效应：让绩效考核成为适度的压力 135
压力，员工能承受之重 136
帮助员工减压、增效 137
NO.25 成就感需求：善用成果意识提升员工绩效 139
用绩效给员工带来成就感 140
协助员工创造更多成果 141
NO.26 霍桑效应：提高对绩效的关注程度 142
公开绩效考核的程序和指标 143
调动员工的主动性 145
NO.27 破窗理论：从细节处改善绩效 147
让绩效生效的心态调整策略 148
细节问题的行为引导 150
NO.28 登门槛效应：按部就班地进行绩效提升 152
设计递进式绩效目标 152
让员工胜任力与绩效目标相协调 154
NO.29 最后通牒效应：设定绩效的最后期限 156
给员工设定“最后期限” 157
制造“最后通牒”的危机感 158

第六章 设计人性化的激励机制 161
NO.30 斯金纳鸽子实验：选定合适的奖惩时机 163
以奖惩完成行为强化 164
把握最佳奖惩时机 166
NO.31 普雷马克原理：确定适宜的奖惩顺序 167
奖惩不可先于行为 168
选准奖惩对象，再行奖惩 169
NO.32 雷珀精神性实验：平衡奖惩的适度性 171
因人而异的激励手段 171
奖惩要保持适度性 173
NO.33 榜样模仿实验：树立一个激励的榜样 174
以榜样激励法增强行为驱动力 175
让榜样员工的激励效力最大化 176
NO.34 餐具实验：选择满意的激励形式 178
激励形式比内容更重要 179
三种有效的激励组合形式 180
用员工希望的方式去奖励 183
NO.35 鲶鱼效应：适度引入竞争让团队永葆活力 184
选择合理的竞争模式和竞争诱因 185
规避引入竞争机制后的错误导向 187
NO.36 反馈实验：有效反馈等于有效激励 189
360度全面反馈评价 190
让反馈成为完美激励 194

第七章 调和融洽的员工关系 199
NO.37 氛围实验：用氛围去感染员工 201
善于用环境造势 202
营造融洽的氛围 203
NO.38 位差效应：在平等、轻松的状态下实施沟通 204
实施平等沟通的5个细节表现 205
消除沟通中的认知障碍 207
NO.39 内耗效应：做好协调工作，避免内耗 209
疏导产生内耗的心理源头 210
做好协调工作的五个关键行为 212
NO.40 缓冲效应：沟通冲突的合理化解决方案 214
沟通中保留余地的行为表现 215
处理沟通冲突的六个技巧 216
NO.41 恒河猴实验：给员工恰当的感情投资 217
实施情感投资的三种方式 218
员工离职后的情感投资 220
差异化的情感投资 221
NO.42 猩猩照镜子实验：保持良好的情绪 223
让员工感受到被尊重 223
情绪控制的四个技巧 224

参考文献 227