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作者简介

玛格丽特•M•布莱尔（Margaret M. Blair）是布鲁金斯协会高级经济研究员和《所有权与控制：21世纪公司治理的重新思考》（Ownership and Control: Rethinking Corporate Governance for the Twenty-first Century， Brookings，1995）一书的作者。 马克•J•罗伊（Mark J. Roe）主要研究商业规制，是哥伦比亚大学法学院米尔顿•汉德勒教授和斯隆研究项目公司治理领域的主任，也是《强管理者，弱所有者：美国公司财务的政治根源》（Strong Managers, Weak Owners: The Political Roots of American Corporate Finance，Princeton，1994）一书的作者。

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内容介绍

在过去的20年中，大多数学者关于公司治理的研究主要集中于股东与管理者或经理之间的关系方面，这些浩瀚的文献中往往忽略了雇员在公司治理中的角色。然而，内生于雇员本身的人力资本正在快速成为公司价值最重要的资源。并且，在美国之外，雇员在公司治理中常常具有一个显著且正式的角色。 本书的研究则将公司治理的焦点集中于常被忽视的雇员的角色。作者分析了美国企业以及德国和日本的大公司中雇员实际参与公司治理的诸多正式和非正式的方法。通过考察法律及其制定背景，分析了雇员在企业中的角色这样一个框架及其对公司治理的启示。并且，揭示了雇员正式参与公司治理的德国和日本公司中，特殊的法律制度是如何以及为什么会成为现实的，以及这些制度对企业及其竞争能力的影响。并且，同样考虑到了雇员共享所有权的理论和实际方面的问题。

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精彩书摘

最近这几年，大量研究大公司控制和治理制度的法学和金融学者，把他们的主要精力集中在股东与管理层之间的关系上，他们尤其关注把管理层作为股东的最忠实代理人这一问题。但是，很少有研究关注雇员在这种治理机制下的角色问题。公司能否使其治理结构和雇员间的人力资本类型变化相适应呢?某些公司治理结构在特定的劳动力市场上是否会表现出更好的绩效，或者说这些治理结构是否优于其他的治理结构呢?劳动力市场是否会影响理想的公司治理结构的类型———在这种治理结构下，无须损失生产率就可以实现并保持产业的稳定呢? 虽然人们已经普遍认为人力资本是企业的最重要资产，但它们仍然只被当成劳动力的一个组成部分，而并非公司治理的一个核心要点。雇员与公司治理 2 但是，仍然有许多引人注目的分析和政策动因，促使人们去关注为什么董事会的决策会影响雇员，以及为什么雇员能影响公司治理等问题。首先，人们通常认为人力资本在价值创造上和物质资本同等重要。对于大多数企业来说，人力资本———思想、技能、在处理问题时需要具备的组织能力，以及在配置资源时的快速反应能力和灵活性———比物质资本更为重要。第二，由于受当前经济全球化的影响，许多企业和雇员之间的激烈竞争正在全球蔓延;并且，在不同的法律规则和社会规范下，会产生不同的雇员—经济企业关系。第三，关闭企业、建立新企业或兼并企业的董事会决议，都会影响雇员的日常生活和经济保障，结果导致雇员为追求自身的利益，而成为潜在的政治参与者。一旦雇员感到公司治理机制对其不利，他们就不必像“公司博弈”中处于被动地位的“棋子”一样采取行动，而是直接通过合同，或通过法院和立法机构等非直接途径，竭尽全力去改变公司的治理制度。影响机制劳动力直接影响公司的治理结构，这点在美国之外的许多国家中表现得更为明显。在美国公司中，这些影响机制包括非正式的内部组织机构，如工作团队或质量环（Quality Circles）。通过这些，雇员就能参与并影响车间的决策制定。雇员也可以组成工会、举行罢工、寻求立法、诉诸媒体、上法院提起诉讼、为更好的工作条件而进行个体谈判或跳槽到待遇更好的工作岗位上（有时，他们已经具备了关键的人力资源）。在某些情形中，他们也可能会通过控制养老金投资基金来影响公司的决策行为。但是，雇员在公司董事局中的代表通常是很少的。有时，雇员会有一个比较正式的治理角色。在德国，雇员数量超过 2 000名的公司必须成立一个双层董事会（two-tier board），在高层管理机构或监事会中，也必须要有一半以上的席位由工人代表担任。代表广大车间工人利益的工会组织，也是德国公司治理的一个强制性要求。在日本的公司治理结构中，更多的是依赖社会规范而不是正式的法律制度。大多数企业对一些雇员实行终身雇佣制，并让一些高级雇员进入公司董事会中。因此，这也有助于在公司董事会的核心决策中把雇员的利益也考虑进去。

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目录 导论 1……………………………………………………………………… 第一部分理论框架 第一章为什么总是资本雇用劳动? 17………………………………… 劳动管理型公司的定义 18……………………………………… 工作激励和监管 22……………………………………………… 工人财富和信贷市场 25………………………………………… 风险厌恶和保险 29……………………………………………… 资产专用性与投资激励 32……………………………………… 集体选择和管理决策制定 37…………………………………… 结论 43…………………………………………………………… 第二章企业专用型人力资本和企业理论 49…………………………… 一些理论背景 50………………………………………………… 企业专用型人力资本引起的合约问题 60……………………… 结论 71…………………………………………………………… 第三章工人与共同治理：政治文化的作用 76………………………… 分析问题：工人能否有效行使管理权? 77…………………… 雇员行使管理权的博弈理论概述 80…………………………… 政治文化的作用 83……………………………………………… 共同治理制度 86………………………………………………… 公共服务的提供和公司中合作之间的配合 90………………… 适应问题 91……………………………………………………… 结论 93…………………………………………………………… 第四章经过调整的权利和治理：雇员和股东之间的相互适应 99…… 程式化关系 101………………………………………………… 股东和雇员：经过调整的所有权、治理和雇佣关系 115…… 结论：平行轨迹 123…………………………………………… 第二部分德国的共同决策制 第五章共同决策制：一个关于治理的外部性的社会政治模型 133… 德国共同决策制的演化 135…………………………………… 煤钢行业中的共同决策制（1951年） 136…………………… 煤钢共同决策制的效果 137…………………………………… 1976年模式及其演化 139……………………………………… 法律诉求 142…………………………………………………… 共同决策制和多边参与情况下的公司治理动态 143………… 对共同决策制效果的实证分析 146…………………………… 结论 153………………………………………………………… 第六章共同决策制和德国证券市场 157……………………………… 德国的董事会 158……………………………………………… 共同决策制和董事会的反应 158……………………………… 证券市场与公共选择 161……………………………………… 替代 163………………………………………………………… 结论 164………………………………………………………… 第七章共同决策制企业的市场价值 168……………………………… 德国共同决策制的法律环境 170……………………………… 以前对德国共同决策制法案的研究 171……………………… 从案例研究中得出的新证据 174……………………………… 实证结果 178…………………………………………………… 从实证检验（利用行业数据中获得）的新证据 182………… 总结和启示 187………………………………………………… 第三部分日本的公司治理 第八章日本终身雇佣制的政治经济学 191…………………………… 终身雇佣制的动力 192………………………………………… 为什么采取终身雇佣制? 197………………………………… 一个互补的、演进的劳动市场模型 204……………………… 终身雇佣的次要经济特征 207………………………………… 今天强调的重点 210…………………………………………… 结论 213………………………………………………………… 第九章日本的就业实践和企业工会 223……………………………… 企业工会的联合 225…………………………………………… 为什么企业工会存在于大公司中? 231……………………… 企业工会和产业中心的调整 233……………………………… 企业工会和宏观经济调整 242………………………………… 比较分析日本的企业工会 245………………………………… 参考文献 254……………………………………………………………………

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