四、薪酬——壳牌“人高我高"的薪酬体系
据国外研究和统计表明：在影响员工工作效率的18项激励方式中，金钱作为激励手段对工作效率的提高程度最大，达到了30％，其他激励方式则仅能提高8％一160k，。研究还发现，要完全发挥金钱激励的作用，还必须保持激励方式的公平性。因为实行平均主义的分配薪酬与工作态度的相关性只有20％，而一旦进行有差别分配，薪酬与工作态度的相关性则可达到80％。这就意味着，金钱激励的效果不仅仅取决于薪酬的高低，还取决于薪酬的分配在横向和纵向比较上是否公平。
壳牌的组织与基础改变正在进行之中，而这种改变是基于壳牌对可持续发展和社会责任的关注而产生的。这种改变也包括公司员工的热情与感情的改变。壳牌的目标就是不断地使其薪酬系统更加完善，为员工考虑得更周全，这样员工才会更加努力地工作。一流薪酬留住一流人才，壳牌为员工提供的薪酬当然也得保持在同类企业中的竞争力，从而构建出员工把职业当“终生事业”的理念。
有鉴于此，壳牌在吸引人才的策略上，首先采取的就是“人高我高”的薪酬原则，并在此基础上采取科学的薪酬分配制度，以保证员工薪酬在横向和纵向比较上的公平。
●用高薪吸引人才
要想让员工努力工作，就要给其良好的薪酬待遇。“不花钱”的激励手段，只适用于那些本身薪酬很高，已经无需为生活的基本需要担忧，而又追求作出一番事业的人。也就是说，只有那些收入较高，而又比较有事业心的人，才会对那些精神激励、名誉激励更加看重。而对大多数人来说，金钱激励才是最根本的也是最能打动人心的激励。
有人喜欢谈精神激励，认为精神激励要比物质激励的效果更为明显。实际上，在精神激励和物质激励两种观点博弈的背后，是对人性的两种不同看法。受中国儒家文化的影响，中国人习惯性地认为人性是“本善”的，这种“本善”会让人们主动去做好事，引申出来就是人们会主动努力地工作。而西方对人性的认识则恰恰相反，他们认为“人是理性的经济人”，最大的特征就是趋利避害，追求个人利益的最大化。两种不同的看法，反映在企业的薪酬上面，就是物质激励重要还是精神激励重要。
现在我们都知道，物质激励和精神激励缺一不可。但毫无疑问，这二者之间仍存在一个先后、主次的关系。显然，根据马斯洛的层次需求理论，就普遍情况而言，物质激励处于首要地位，应该被首先考虑。
薪酬的作用有两点，一是对员工努力工作的承认，二是激励员工继续努力工作。这就意味着，当薪酬过低时，员工的付出并没有得到基本的物质承认，薪酬也就失去了激励的作用。
跨国公司从来都不缺少人才，根本的原因就是其高薪酬、高待遇可以吸引大量有能力的人。这是一种良性循环，通过高薪酬吸引优秀人才，然后这些优秀人才又为公司创造出更多的价值。
正如欧文先生所说：“壳牌的规章使你进入一个十分完善和全球统一的薪酬系统来处理这方面的问题。它是建立在外籍工作人员国内酬金数量的基础上的，并在其国内的储蓄和购买力的基础上，加上额外的激励薪酬和税务补偿。壳牌对每一名外籍工作人员都支付了一定额度的激励薪酬(外来工作人员福利)。在一些特定的任务岗位上还支付了更多额外的福利，以补偿身为外籍工作人员在陌生环境下生活和心理的不便与劣势。如果没有免费的住房，壳牌负责提供当地的住房补贴或购房的福利补偿。”
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