目录

1 引言
1.1 问题的提出
1.2 研究意义
1.2.1 理论意
1.2.2 实践意
1.3 本书创新之处
1.4 技术路线与本书的结构安排
1.4.1 技术路线
1.4.2 本书的结构安排

2 文献综述
2.1 领导-员工“关系”研究综述
2.1.1 “关系”的定义
2.1.2 “关系”的特点
2.1.3 “关系”的作用
2.1.4 “关系”的分类
2.1.5 “关系”的文化内涵
2.1.6 领导-员工“关系”
2.1.7 小结
2.2 组织公平研究综述
2.2.1 公平的涵义及现实意义
2.2.2 组织公平理论的演进
2.2.3 组织公平的前因和结果变量
2.2.4 小结
2.3 工作满意度研究综述
2.3.1 工作满意度的定义
2.3.2 工作满意度的前因和结果变量
2.3.3 小结
2.4 离职倾向研究综述
2.4.1 离职的涵义和类型
2.4.2 离职倾向的定义
2.4.3 离职倾向的前因和结果变量
2.4.4 小结
2.5 组织承诺研究综述
2.5.1 组织承诺的定义
2.5.2 组织承诺的前因和结果变量
2.5.3 小结

3 研究假设与模型构建
3.1 领导-员工“关系”对员工工作态度的直接影响
3.2 组织公平对员工工作态度的直接影响
3.3 领导-员工“关系”影响员工工作态度的中介变量：组织公平
3.4 工作满意度、情感承诺和离职倾向之间的相互关系
3.5 模型构建

4 研究方法
4.1 变量定义
4.2 变量测量
4.2.1 领导-员工“关系”的测量
4.2.2 组织公平的测量
4.2.3 工作满意度的测量
4.2.4 离职倾向的测量
4.2.5 情感承诺的测量
4.3 预调查
4.4 大样本正式调查

5 研究结果
5.1 样本描述
5.2 数据信度和探索性因子分析
5.2.1 配公平量表CITC、信度及因子分析
5.2.2 程序公平量表CITC、信度及因子分析
5.2.3 互动公平量表CITC、信度及因子分析
5.2.4 工作满意度量表CITC、信度及因子分析
5.2.5 离职倾向量表CITC、信度及因子分析
5.2.6 情感承诺量表CITC、信度及因子分析
5.3 变量间：Pearson相关系数
5.4 独立样本T检验和方差分析
5.4.1 性别差异的独立样本T检验
5.4.2 年龄方差分析
5.4.3 教育程度方差分析
5.4.4 工作年限方差分析
5.4.5 职位方差分析
5.5 结构方程模型
5.6 假设验证结果
5.7 共同方法变异的检验

6 研究结论与讨论
6.1 研究结论分析
6.2 讨论
6.3 研究不足与未来研究方向

参考文献

附录1 预调查问卷
附录2 大样本调查问卷

致谢

内容摘要

　　当我们为西方管理学理论和模型喝彩的同时，我们应当思考：西方的管理学理论和模型适用于中国的情境吗？中国的管理有没有中国的特色？如果有，那又是什么呢？本书认为，对中国管理问题的探讨，尤其是组织行为的研究离不开对“关系”问题的探讨。“关系”恰恰正是打开中国管理“黑箱”的一把钥匙。鉴于民营企业在中国经济中扮演着愈来愈重要的角色以及民营企业自身的特点，《民营企业领导：员工“关系”对员工工作态度的影响研究》选取民营企业员工作为研究对象，研究民营企业内领导一员工“关系”对员工工作态度的影响。
　　《民营企业领导：员工“关系”对员工工作态度的影响研究》首先在梳理国内外大量“关系”文献的基础上，探索性地提出了领导—员工“关系”的概念，并将其定义为“存在于一个组织内领导和员工之间的按照特定原则进行人际交往的直接特殊连带”。
　　《民营企业领导：员工“关系”对员工工作态度的影响研究》辨析“领导—员工‘关系’”与西方管理学中反映领导员工关系的“领导—成员交换（LMX）”和“主管承诺”（supervisory commitment or commitment to supervisor）两个概念的差异，指出该概念能更真实地反映中国企业领导员工的人际互动情况。此外，本书探索性地开发了一个领导—员工“关系”测量量表。该量表不仅能够反映“关系”有无的差异，还能反映“关系”强弱的差异，无疑更符合现实情形。
　　《民营企业领导：员工“关系”对员工工作态度的影响研究》通过实证调查结果考察了人口统计变量对员工的领导—员工“关系”、分配公平、程序公平、互动公平、工作满意度、情感承诺和离职倾向的影响，然后，应用结构方程模型检验和修正了民营企业领导一员工“关系”对员工工作态度的影响模型。最后，依据研究结果提出了一系列管理对策建议。