高日光，男，管理学博士。江西财经大学工商管理学院副教授。先后在《管理世界》《中国人口科学》《经济管理》等发表学术论文40余篇，研究成果分别获得第六届教育部中国高等学校科学研究优秀成果三等奖、第四届蒋一苇企业改革与发展基金论文奖、江西省第十四届社会科学优秀成果一等奖等。目前主持国家自然科学基金、教育部人文社会科学研究项目、江西省社会科学规划项目、江西省教育科学规划重点项目等课题。

　　《信毅学术文库：破坏性领导行为研究》全面阐述了破坏性领导行为的内涵与理论模型，介绍了国内外有关破坏性领导的最新研究成果，并采用实证的研究方法，建构了中国组织情境下破坏性领导行为的结构模型，开发了中国组织情境下破坏性领导行为的测量量表，揭示了破坏性领导行为对部属的态度与行为的作用机制。《信毅学术文库：破坏性领导行为研究》不仅有助于读者全面认识和了解组织中的破坏性领导行为的现象，而且有助于企事业单位预防和控制破坏性领导行为的危害。
　　《信毅学术文库：破坏性领导行为研究》可作为人力资源管理、组织行为学、领导学、应用心理学、行政管理学、政治学等专业的研究生、教师、科研人员的参考用书，也可以作为企事业单位的管理者和党政领导干部的阅读书目。

　　《信毅学术文库：破坏性领导行为研究》：
　　本书所做研究主要是采取实证研究方法开展的，因此需要收集第一手资料和研究数据。其中，第一项研究主要涉及的调查样本的基本概况如下：
　　（1）开放式问卷调查和访谈：这两项均采用研究者亲自主持和现场回收的方式。本书所做研究在这两项调查中，没有委托其他人来完成，主要原因在于，委托人如果不能很好地把握住研究的概念与内涵，可能会导致他们在访谈和开放式问卷调查中，对话题的引导和解释产生较大偏差，甚至导致错误的发生。访谈和开放式问卷资料的整理与分析，分别由两位人力资源管理专业博士研究生独立完成，然后比较结果、探讨和商定最终结果。
　　（2）预试问卷调查：本书所做研究仅进行一次预试，由研究者现场发放和现场回收，没有委托任何人来完成。之所以这样在于，如果数据不理想，我们很难确定是调查样本的问题还是研究内容的问题。
　　（3）验证性因素分析数据收集：本书所做研究共进行了两次用于验证性因素分析的调查。第一次调查，由作者亲自发放和当场回收，最大程度上保证调查结果的真实性。第二次调查，作者委托中间人辅助调查。其过程与预试情况基本相同。同理，只有委托人与作者的调查样本统计结果一致，则说明委托人调查效果较高，否则需要重新委托人进行调查。
　　第一项研究的数据收集方式相对容易，由于大多数情况下，不需要考虑同源误差的问题，然而，对于第二项研究，数据收集的难度非常大。第二项研究采取间隔时间段和配对（他评）相结合的方式，以更好地控制同源误差。由于采取的是间隔时间段的方式，对同一被试需要进行多次测量，为了降低被试的厌烦程度，所有调查问卷都尽量简短，以确保调查效果。
　　时间点1：主要调查前因变量，包括破坏性领导、德行领导、威权领导、领导一成员交换（LMX）等。这份问卷是采用下属评价上司的方式。
　　时间点2：主要调查中介变量和调节变量，即情感承诺和离职意愿，采取员工自评方式进行测量。
　　时间点3：主要调查后果变量，包括组织公民行为和组织越轨行为。由于组织公民行为和组织越轨行为具有较强的社会赞许性，故采取同事评价的方式进行测量。
　　具体来讲，第二次调查是这样进行的：作者先找到一批企业员工（要求有直接上司），并固定下来（样本数量约450名）。在时间点1时，由中间人分别找自己同部门的同事进行调查，被调查者不需要填写任何个人信息，而是中间人在其完成调查问卷之后，添加其有关个人信息的资料（由于是同部门同事，个人资料应该非常了解，即使不了解，也可以通过其他途径了解到）。在时间点2时，由中间人找上次填写第一次问卷的同事继续填写第二份问卷。在时间点3时，中间人对同事的组织公民行为和组织越轨行为进行评价。
　　第三项研究则主要采用配对调查法，收集数据。本书采取中间人辅助调查的形式，中间人为研究生课程进修班的学员。每位中间人领取一定数量的“员工问卷”和“管理者问卷”，找与自己关系比较密切的员工和管理者分别填答相应的问卷，最后负责回收问卷。为了保证员工数据和管理者数据的真实匹配，本书所做研究采用一对一配对的形式，即调查对象中一位直接上司仅与一位下属配对，样本数量在200对以上。
　　上述三项研究中的样本调查程序和具体细节，在各项子研究中，将进行更为详尽描述。
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第1章 引言
1.1 研究背景
1.1.1 管理现象
1.1.2 理论前沿
1.1.3 文化土壤
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义

第２章 相关理论研究
2.1 破坏性领导概念的界定
2.1.1 概念解析
2.1.2 理论模型
2.1.3 概念比较
2.2 破坏性领导的维度与测量
2.2.1 结构维度
2.2.2 测量工具
2.2.3 测量方法
2.3 影响破坏性领导的因素
2.3.1 社会层面的影响因素
2.3.2 组织层面的影响因素
2.3.3 个体层面的影响因素
2.4 破坏性领导的影响效果
2.4.1 员工越轨行为
2.4.2 员工工作绩效
2.4.3 员工工作态度
2.4.4 员工心理压力
2.5 总体评述及本书所做研究的努力方向
2.5.1 相关理论总体评述
2.5.2 本书所做研究的努力方向

第3章 研究设计
3.1 总体思路
3.2 研究程序
3.3 研究变量
3.4 研究样本
3.5 统计方法

第4章 破坏性领导的模型建构与测量研究
4.1 研究目的
4.2 阶段一：破坏性领导内容条目的确定
4.2.1 研究方法
4.2.2 研究结果
4.3 阶段二：破坏性领导结构的探索性因素分析
4.3.1 研究方法
4.3.2 研究结果
4.4 阶段三：破坏性领导结构的验证性因素分析
4.4.1 研究方法
4.4.2 研究结果
4.5 阶段四：破坏性领导量表的信度与效度分析
4.5.1 研究方法
4.5.2 研究结果
4.6 分析与讨论
4.6.1 破坏性领导的结构维度与测量
4.6.2 本研究对理论的贡献
4.6.3 本研究对管理实践的启示
4.6.4 本研究的局限性及未来研究建议
4.7 研究小结

第5章 破坏性领导与下属角色外行为的关系：情感承诺与离职意愿的作用
5.1 研究目的
5.2 理论述评与研究假设
5.2.1 组织公民行为与组织越轨行为
5.2.2 破坏性领导与组织公民行为、组织越轨行为的关系
5.2.3 离职意愿的调节作用
5.2.4 情感承诺的中介作用
5.3 研究方法
5.3.1 样本
5.3.2 测量
5.3.3 程序
5.4 研究结果
5.4.1 测量模型的分析结果
5.4.2 描述统计与相关分析结果
5.4.3 中介作用的检验结果
5.4.4 调节作用检验
5.5 分析与讨论
5.5.1 破坏性领导与下属角色外行为的关系
5.5.2 本书所做研究对理论的贡献
5.5.3 本书所做研究对管理实践的启示
5.5.4 本书所做研究的局限性及未来研究建议
5.6 研究小结

第6章 破坏性领导与下属情感承诺、工作绩效的关系：组织公平感的中介作用
6.1 研究目的
6.2 理论背景与研究假设
6.2.1 破坏性领导行为与中国组织情境的契合
6.2.2 破坏性领导对情感承诺、任务绩效和周边绩效的作用机制
6.3 研究方法
6.3.1 研究程序与样本
6.3.2 测量工具
6.4 研究结果与分析
6.4.1 量表的结构与破坏性领导行为的分析
6.4.2 变量的描述统计与相关分析
6.4.3 中介作用的检验结果
6.5 分析与讨论
6.5.1 西方破坏性领导行为在中国组织情境中是否存在？
6.5.2 破坏性领导会是组织的害群之马吗？
6.5.3 与西方学者的研究相比，本研究的优势和不足在哪里？
6.5.4 本书所做研究对管理实践有哪些启示？
6.6 研究小结

第7章 总结与展望
7.1 主要研究结论
7.2 关键创新点
7.3 管理启示
7.4 研究局限性
7.5 未来研究展望
参考文献