为实现上述工作任务及社会使命，儿保中心把职能部门设置为“七科一室”，分别是救助管理科、教务科、社工科、行政管理科、保卫科、老干科、物业科、办公室。其中，直接面向受助儿童开展直接服务的为救助管理科、教务科、社工科三个科室，其余科室主要承担内部管理和后勤服务等职能。除此之外，为确保服务质量得以计划、落实，儿保中心还明确了各科室的质量目标。本书第四章节选了“儿保中心组织架构图”、“社工科组织架构图”、“科室工作职能”、“社工科质量目标”、“救助管理科质量目标”等以供参考。
儿保中心基于中心发展战略，以工作流程为依托，在组织架构的基础上对岗位职责进行了详细的说明，以让员工真正明白岗位的工作性质，以及相应的授权与责任。一份完整的岗位职责常包括直接上级、下属部门、部门性质、管理权限、管理职能、主要职责等内容。儿保中心针对所有岗位都设置了“岗位工作卡”，对岗位的任职条件要求、职责要求、权限规定、工作目标、发展方向都进行了详细的说明，从而减少了日常工作中的责任推诿或责任盲区现象。限于篇幅，本书第四章节选了社工科、教务科、救助管理科等的部分“岗位工作卡”或“岗位职责”等以供参考。
三、行政管理制度
机构管理制度主要由行政管理、业务（服务）管理、人事管理、财务管理等多套制度组成。行政管理、业务（服务）管理、人事管理都用于规范化组织事务，但事务类型有所不同。行政管理制度主要偏重于组织内部运作事务的规范化，以保证组织内部的指令传递、信息反馈等；业务（服务）管理则偏重于与组织外部客户（如受助儿童、志愿者等）有关的事务；人事管理更侧重组织内部客户（即员工）相关事务。
行政管理制度用于理顺服务机构内部关系，使机构各项内部运作事务标准化、制度化，提高工作效率。大部分救助保护机构的内部管理事务都异曲同工，包括会议管理、档案管理、公文打印管理、印鉴管理、办公及劳保用品管理等。但具体到不同机构，其制度还是会因为其行业特性、规模大小、组织架构、机构文化而有所差别，并不能直接生搬硬套地复制其他机构或者其他行业的管理制度“范本”。
社会服务机构的行政管理与企业行政管理和政府行政管理会有所不同，儿保中心作为事业单位，转型前带有纯粹的国家化色彩，通过社会工作转型试点，逐渐增强了其社会化的成分。传统观点认为，企业仅需要对其投资方、所有者负责，因此企业经营决策是无须告知员工及公众的，而政府作为代表国家公权力的执法机关，具有强制性推行、实施决策的权力。但对于社会服务机构而言，为保证其公众责信，其行政管理比企业管理、政府管理更需要体现“员工参与决策”、“信息公开”、“服务对象权益保护”的原则，应确保服务机构得以定期计划、反思及评估本身的表现，并制定有效的机制，应让服务对象、员工及其他关注人士就服务单位的表现提出意见，应在重大决策上保障员工及服务对象的自主权和参与权。本书第五章节选了儿保中心行政管理制度中“重大事项决策登记制度”、“行政会议制度”、“保密工作制度”、“档案管理制度”，对业务决策是否适合服务对象需要、员工及服务对象如何参与机构政策制定、如何保障服务对象和员工的基本利益等做出说明。
四、人事管理制度
社会服务机构的服务输送需要人力、物力、财力、技术四项资源，其中人力资源在四项资源中处于核心地位。一方面，社会服务机构的服务质量对员工自主性的依赖程度更高，由于社会服务机构的主要产品是劳动服务，机构员工既是劳动服务的最重要载体，也直接影响和制约最终的服务质量。
另一方面，企业基于追逐利润的文化导向，主要通过经济奖惩的方式激励员工高程度的劳动投入和付出；然而社会服务机构既不是以“盈利”、“个体经济价值最大化”作为机构文化，行业平均经济回报也要低于企业界，因此类似的激励策略对于社会服务机构而言具有局限性。
因此，社会服务机构的人事管理不仅仅在于“管”，还在于“激励”、“培育”。社会服务机构的人事管理制度不仅包括传统的工资、档案等事务性工作，还包括人力资源发掘和培育的战略性人力资源开发工作，即为员工提供培训、督导、在职学习、职业发展的机会。
儿保中心开展社会工作试点后，非常重视内部人力资源的开发以及机构文化和社工理念的潜移默化。建立“民主生活会制度”收集员工反馈及员工意见；建立“工作人员学习（培训）制度”、“社工督导制度”、“社工之家学习室图书借阅制度”为员工提供继续深造、自我成长的机会；建立“社工绩效考核制度”、“广东省少年儿童救助保护中心社会工作者考核办法”、“社工实习生管理制度”激励社会工作者提高服务成效。
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