衡量一个管理者的能力高低，不是看他个人有多么能干，而是看他带的团队水平如何！
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　　在对团队人力配备时，如果让两个或两个以上性格、学识相仿的人合作，看似能够和平共处，顺利完成任务，实际上除了把他们的缺陷加深、障碍增多外，最大的好处，也不过是将其仅有的优点扩大罢了。对团队来说，这些优点是不足以应付全部外来困难的。同理，在一个团队中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补、性别互补和综合互补。这样的人才结构，在科学上常需“通才”领导，使每个人才因素各得其位，各展其能，从而和谐地组合在一个“大型乐队”之中。研究表明，一个团队中，最好有一个直觉型的人充当天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理工作，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些临时性的任务。这种互补定律得到的结果是整体大于部分之和，从而实现人才群体的最优化。管理者用人时一定要明白此理。人才结构中的平衡互补原则，在团队管理中起着越来越重要的作用，只有了解了人才结构中的互补原则后，才能更好地用人。丹麦天文学家第谷有着杰出的观察才能，经过日积月累，他得到了大量天文观察资料。尽管如此，他的学说仍然没有摆脱托勒密地心说的束缚。1 00 年，第谷请了一位助手，德国天文学家开普勒，开普勒虽然观察能力不及第谷，但他的理论分析和数学计算才能却非常突出。他们两人合作不久，第谷就去世了。在第谷丰富的观察资料的基础上，开普勒进行了大量的理论分析和研究，大胆地提出了火星轨道为椭圆形的开普勒第一定律，接着又提出了第二定律（行星与太阳的连线在相等的时间内扫过相等的面积）和第三定律（行星公转周期的平方等于它与太阳距离的平方）。开普勒行星运行三大定律的发现，有力地证明了它是第谷观察才能与开普勒理论、计算才能互补效应的结晶。团队的人力配置除了要了解人才的才能互补、知识互补外，还应了解人才中的个性互补。无论在哪一个人才结构里，人才因素之间都存在着个性差异，每个因素的气质、性格都各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓；有的做事细致、耐心；有的办事麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作产生积极作用。如果每个人才因素都是一种性格、一种气质，工作反而难以做好。例如，全是急性子的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这和物理学上的“同性相斥”现象极为相似。个性互补，有利于把工作做好。一般而论，人才都有着鲜明的个性特征，如果抹杀了他们的个性特征，就等于抹杀了人才，只有把他们组织在一个具有互补作用的人才结构中，才能充分发挥他们的作用。另一方面，还要注意其中的年龄互补。老年人、中年人、青年人各有各的特长和短处，这不管从人的生理特点还是从成才有利因素来讲，大都如此。因此，一个科学的人才结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，从而使得这个人才结构保持创造性活力。性别互补也非常重要。物理学上有条规则：“同性相斥，异性相吸。”男女都需异性朋友。人们只要与异性一起做事，彼此就格外起劲，也就是人们常说的“男女搭配，干活不累”。这种情形并
　　非恋爱的情感，或者寻觅结婚对象，而是在同一办公室中，如果掺杂异性在内，彼此性情在不知不觉中就会调和许多。有些公司内，有些部门全由男性负责，有些部门全是女性，并非故意如此安排，实则是因工作上的需要，不得不如此。在纯男性或纯女性部门中，经常有人发牢骚，情绪非常不平稳。于是有人建议安置一些异性进去，结果情况大为改观，他们不再那么愤世嫉俗，而且工作情趣陡升，工作绩效也大为提高。现在越来越多的人都认识到，办公室内若有异性存在，就可松弛神经，调节情绪。男女混合编制，不但能提高工作效率，也可成为人际关系的润滑剂，产生缓和冲突的弹性作用。但是，男女混合编制要掌握一定的平衡规则。在众多男性中只掺杂一位女性，或者许多女性中只有一位男性，这样做也是不妥的。有效的男女编制至少要有20％以上的异性，同时也都希望彼此年龄能够
　　相仿，因为彼此年龄悬殊，可能会形成代沟，也不会合得来。现代的年轻人，多半认为男女交往是一件正当的事，对自己的行为也大多能负责，所以无须过分担心。工作上不可能有男女混合编制时，应经常举办康乐活动或男女交谊团体活动，增加男女交往机会。不妨鼓励员工多参加团队以外的活动，对团队是裨益良多的。平衡互补的人力配备在团队管理中地位越来越重要。团队规模越大，越需要在其人才结构中体现这一原则
　　……

第一章 优化团队，让结构更加合理
不让团队建设承受太重
合理配置，好钢用在刀刃上
充分利用资源，发挥资源效力
团队人力结构做到人才互补
及时清除团队内的“野狗成员”
更新组织结构，打破组织的藩篱
团队管理要少，还要管得更好

第二章 科学决断，让团队赢在起点
用战略规划让团队赢得成功
洞察细微，做出确切判断
认清事物的发展方向或前途
分析环环相扣，做到准确判断
修炼自己，培养自己的决断力
关键时候不犹豫，果断采取措施

第三章 提升员工，增强团队战斗力
员工培训需从更新观念开始
把培养人才看成战略性投资
培训有重点，不同的人不同对待
注重员工的“精神培训”
把员工的培训当成习惯
让员工在学习型团队中成长

第四章 合理用人，充分发挥人力作用
人力合理配置，人尽其才天地宽
为20%的精英创造广阔空间
让最优秀的人干他适合的工作
为团队做好人才储备
学会“知人善任，用其所长”
管理中要不拘一格用人才

第五章 巧妙激励，让团队保持激情
薪酬激励始终不可或缺
把竞争引入良性轨道是关键
把员工的积极性夸出来
让企业文化具有明确的激励指向
奖励失败，不只是奖励成功
用“地位”调动员工的热情
以工作业绩为提拔员工的标准

第六章 注重分权，合理运用权力威力
分散管理，解放自己
给下属一个自由的空间
大权独揽，小权分散
通过授权提升自己的领导力
在信任的基础上大胆授权
合理监控与大胆授权并重
手中的权力不能滥用

第七章 规避风险，危机处理及时有效
时刻警惕身边的危机
防止危机中的“多米诺效应”
快速处理集团的公关危机
处理危机：两害相权取其轻
遭遇危机，态度决定结果
增加凝聚力：风险来临众人担

第八章 业绩考核，公正评价确保效益
业绩考核注重自己的角色定位
制定合理的绩效考核指标
设计薪酬，让员工大胆PK
认真细致地做好工作分析
绩效评估一定要注重实际

第九章 管好自己，用领导魅力带团队
把以身作则放在第一位
用新的思想看待事务管理
用知识、经验建立威信底蕴
火车跑得快，全靠自己带
用自己的涵养凝聚人心
用“正”“直”驾驭整个团队