杰克·韦尔奇，1960 年在GE公司开始职业生涯，1981年成为该公司的第八任董事长兼CEO，是该公司历史上年轻的董事长。在任期间，GE 公司的市值从130亿美元增长到超过4000亿美元，高居世界第1。他本人被誉为“全球第1 CEO。

　　苏茜·韦尔奇，前《哈佛商业评论》主编。她曾就读于哈佛商学院，发表过许多关于领导力、创新、变革与组织行为等方面的文章，参与过多本管理学著作的编撰。

　　《赢（纪念版）》是“全球第1 CEO”杰克·韦尔奇所有著作当中富盛名也畅销的一部，是其掌管通用电气21年管理智慧的精华结集。赢，是所有人都在追求的目标——在商业竞争中赢得合作，在管理中赢得信任，在工作环境中赢得尊重，在家庭生活中赢得爱，在人生历程中赢得价值感。
　　在杰克·韦尔奇看来，赢不仅仅是“好”，而是真正“伟大的”。当一个公司盈利的时候，它的每一个员工也能获得长足的进步，他们拥有更多的工作和创业机会，对未来充满自信，有钱送孩子上大学，获得更好的医疗服务，退休生活也能有更好的保障。赢的结果能够惠及所有人，让世界变得更美好。
　　为了分享赢的智慧，杰克在《赢》中和盘托出自己数十年的管理心得和人生智慧。他从管理的基础谈起，告诉管理者如何建立企业真正的价值观和认同感，让每个人都得到发言权和尊严。同时，从公司内部结构层面的办事流程、预算管理、员工招聘与解聘等诸多日常工作，到公司战略层面的并购扩张、创造优势等宏观问题，再到个人职业生涯层面的如何找到适合自己的工作、平衡生活与工作的矛盾等，他都逐一提出了自己独特而富有智慧的解决方案，帮助你和周围的人更从容地面对未来的挑战。

　　每次我与杰克谈起企业经营的话题，他的精力和热情就将照亮整个房间。阅读本书会给你与之相似的感受——每一页的内容都会跳起来，让人感到其中的活力。
　　——沃伦·巴菲特，伯克希尔·哈撒韦公司董事长

　　无论是对刚刚离校的毕业生，还是对大公司的CEO而言，本书都是一部公正、坦率、题材全面的商业成功指南。
　　——比尔·盖茨，微软公司董事长

　　杰克·韦尔奇给我们提供了一个精彩而详细的计划，任何人都可以引为参考，去争取成为真正的赢家。韦尔奇那种实事求是的风格曾经让GE公司重新焕发了活力，在本书中，他也用这种务实态度把真实的案例描述出来，给我们讲述了美国人如何在职业和个人生活中取得成功的故事。
　　——鲁迪·朱利亚尼，前纽约市市长

　　“赢”是所有追求成功的人都想获得的结果。尽管常说“屡战屡败，屡败屡战”，最终还是要赢，要大赢，要彻底的赢！韦尔奇先生的这本书从管理者自身的角度思考了企业如何面对问题、跨过难关，而最终取得成功！这是每一个追求成功的企业管理者必读的一本书。
　　——陈东升，泰康人寿保险股份有限公司董事长兼CEO

　　第13章
　　有机的成长
　　开创新事物是企业成长最有效的途径
　　在商界，最令人激动的事情之一就是从旧事物中开创新事物，例如启动新的生产线，提供新型的服务，或者进军新的海外市场。这不但是令人愉悦的，而且是企业成长最有效的一条途径。
　　当然，另外还有一条增长的捷径，那就是通过兼并收购，我们将在下一章讨论这个话题。现在我将谈谈公司自身如何成长壮大。
　　其实，由于某种原因，要真正让一家老牌企业开创新事业并不像说起来那么容易。
　　因为这要求经理人不按照他们完美而合理的直觉办事。
　　例如，很少有公司的经理人有那么冲动的愿望，肯把自己最好的手下送到半个地球之外，去创办一家新工厂；或者把大笔的研究资金投入一项冒险的新技术中；他们也往往不愿意给予国内外的新项目足够的自主权。
　　但是要让一个新项目有更大的成功机会，你就必须给它一定的自由度，而且需要投入更多的资金，比通常情况下更持久和更大声地为它鼓劲。
　　管理一条产值为5万美元的新生产线的第一年，要比管理个销售额为 5亿美元的企业的第20年更为困难，而走向世界市场更是充满挑战。新企业与新的海外项目一样，没有现成的顾客和规则，没有如何通向赢利的指南手册，所以应该特别对待。
　　但人们通常并未认识到这一点。
　　多年以来，我看到过无数新业务在GE兴起，许多后来扩展到国际市场。退休之后，我还担任了几家公司的成长顾问，而在那些讨论会上，我也总是听到人们描述创办新项目时遭遇的种种困难。
　　总结起来，那些公司在启动新业务时有三个常见的错误。
　　◎首先，他们没有给新项目足够的投资，特别是对于业务第一线的人员。
　　◎其次，他们对新项目的前景和重要性宣传得太少。事实上，很多人不但没有为新项目的潜力欢呼，反而保持秘而不宣的态度。
　　◎最后，他们限制了新项目的自主权。
　　所有这些错误都是完全可以理解的。开办任何一项新业务，不管是新的 IP电话设备，还是在印度设立呼叫中心，都是场赌博。而大多数人在本性上都是回避赌博的，即使在他们参与打赌的时候。有讽刺意味的是，回避的态度将注定新业务失败的命运。在推动一项新业务的时候，你必须鼓励它——“想赢怕输”的心理永远是不对的。
　　这里有三条原则，能让有机增长获得赢的结局。毋庸置疑，它们正是针对以上错误行为的药方。
　　原则1首先做大笔投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。
　　许多公司往往根据新项目开始时的收入和利润来决定投入的多少，客气点说，这是很短视的。对新项目的研发和营销的投入应该足够大，就仿佛它即将成为大赢家一样。在选拔人才时也应该抱着同样的心态。
　　谈到人的问题，我们可以看到，很多公司的习惯是把最不必要的人派去发展新业务：那些子女已经长大，正打算在退休前两年寻求点生活变化的制造部门的老员工往往被送到国外去，负责新工厂的创建；一位为人不错但缺乏激情的经理，从原来按部就班的业务岗位调过来，负责新产品的开发。
　　事实上，新项目的领导必须有点“车库创业家”的精神，他们应该具备所有
　　4个“E”，以及许多的“P”。
　　有件事是确定无疑的：资源有限、人员配备一般的新业务肯定长不大。
　　我能想到两个例子，都是由于GE公司对资源和人事的投资不够，差点扼杀了新项目。
　　第一个是PET项目，它是一种检测癌症的成像技术。1990年，在我们庞大的医疗业务中，这种设备的销售额大约是1 0 0 0万美元。
　　第二个是我们在1992年开发的小型喷气式飞机引擎业务，当时的销售额为5 000万美元，但与我们在大型商业引擎业务上的数十亿美元规模相比，几乎微不足道。
　　因此，PET和小型引擎项目都没有得到本部门和总部足够的时间、关注和资金投入，而逐渐陷入萎缩。小型引擎业务还算有点儿运气，它有一位名叫丹尼斯·威廉斯的副总裁做后台，此人坚信这个业务的前景，并一直在支持它的发展。而PET技术的命运就悲惨多了，直到我们打算卖掉它的时候，才引起了大家的关注，可还是没有人愿意买。
　　是市场环境的变化最终让我们找到了感觉，GE重新开始对这两项新业务大力投资。今天，它们都取得了优异的表现。PET的年销售额达到了4亿美元，而小型引擎也从短途航空业务的增长中获得了巨大的好处，年销售额达到14亿美元，成为GE商业引擎业务中增长最快的部分。
　　另外，通过在中国的业务，我们大大改善了自己的资源配置。
　　20世纪90年代早期，GE在亚洲的主要业务对象还是日本，在那里的销售额大约是20亿美元。但我们知道，亚洲要比日本大得多，必须去中国。
　　于是，我们挑选了一位最好的经理人，让他去负责，他就是吉姆·麦克纳尼，我在上一章提到过的新预算制度的积极推进者。
　　当时，吉姆是GE位于康涅狄格州普莱恩维尔镇销售额达40亿美元的工业系统部门的CEO，他在各个方面都是出色的选手。他管辖着我们的主流业务之一，有25 000名下属，还有舒适的办公室和精心训练、一手提拔起来的团队。公司里的好多人都相信，他在GE有光明的前景，至少在下一阶段会成为集团的副董事长。
　　然而，我们派他去了香港，只有一名助理、几个下属。
　　这个任命的影响立竿见影。吉姆成了典型，看到总部提高了砝码，把明星人物送到中国市场之后，我们所有的部门也都如法炮制。
　　吉姆和他的部门所开发的中国业务早已实现了40亿美元的年销售额，他也到3M公司担任了CEO。
　　原则2夸大宣传新项目的潜力和重要性。
　　当GE把吉姆·麦克纳尼送到亚洲去的时候，我们不但举行了媒体发布会，把消息传出去，而且尽量大肆渲染。在每次高层管理会议上，我都不厌其烦地谈论对他的任命。去业务现场视察的时候，我也一定要让每个人都了解到，公司正在加大对中国的投入，必须把最好的人送到那里去。吉姆对于我试图传达的信息来说可谓完美的榜样。
　　同样，当NBC开始建立自己的有线电视频道MSNBC（微软全国广播公司节目）和 CNBC（消费者新闻与商业频道）时，我也在所有可能的公开场合让它们得到不同新项目的报告层次至少应该寻常的关注。例如，在高两级。如果有可能，它们应该NBC的业务回顾会上，直接由CEO负责。我就重点宣讲有线项
　　目，而不是 NBC的西海岸团队推广其新网络喜剧的事情。我甚至都不问，出席NBC下一次大型活动的会是哪些明星。相反，为了证明我的坚定支持，我问了MSNBC和CNBC的总裁关于用户增长率和节目内容的问题，要知道，他们当时几乎都没有什么业务收入。
　　新项目需要啦啦队持续和大声的助威。
　　但是，做啦啦队不只是要让高级经理作宣传，还要给新项目实际的支持。这可能意味着打破传统的层级，但对新项目而言，获得组织的关注是更重要的。例如，与其销售额的水平相比，新项目的报告层次至少应该高两级。如果有可能，它们应该直接由CEO负责——至少也应该在CEO的日程表上占据特殊的位置。
　　应该承认，为新项目作大量宣传会有一个潜在的大问题——如果项目失败了，你是否会颜面尽失？
　　你最后或许会变得哑口无言。但那也是赌博的一部分，人们不应该回避它。许多报刊都曾报道过，我以前是多么支持XFL——2000年时NBC发起的新橄榄球联赛。从商业投资的角度来看，我当时的确觉得这个项目没有任何问题，我也是这样说的。谁知，新联赛在痛苦的12个星期的赛季之后就宣告失败了，使公司损失了6 000万美元。媒体则幸灾乐祸，把我和另外一位联赛的鼓吹者迪克·埃伯索尔当成了许多笑话的主角。所幸的是，那次打击后来比较平静地过去了。
　　那么这里有什么底线吗？
　　即使要面临这样的风险，你还是要为新项目的前进而努力宣传——夸大其词地宣传。因为如果你不这样做，新项目就会先天不足。如果你这样做了，但项目依然失败，那也该承认自己曾扮演过的角色。不要觉得太奇怪——你相信某个项目会赢，但最后没有成功。
　　如果项目成功了，那将是团队的胜利，会让你有种伟大的感觉。
　　原则3给予自由度，允许犯错误；让新项目自己成熟起来。
　　这并不是一条真正的原则。因为有关新项目应该获得多大自由度的问题，并没有现成的模式，能够有的不过是个反复探索的过程。主要应记住的事情是：在这个过程中，要给新项目一个比你愿意给的更大的自由度，而不是更小。
　　要在支持、监督与束缚一个新项目之间寻找合适的平衡，这跟你把孩子送到大学去并没有什么不同。既然孩子已经到了自立的年龄，那你最期望发生的事情莫过于他能够对自己的生活负责，但你也不希望他过度玩乐，被勒令退学。所以你开始了收和放的游戏。最开始，你会经常去看他，打电话给他，你关心他测验的成绩、新认识的朋友和周末的活动。
　　当很多事情运转正常之后，你开始给孩子“松绑”。
　　但当成绩单上出现 C–之后，你又加强了监督。
　　接着又来了全部是A或者B的成绩单，你又能安睡几天。
　　直到学校警察局打来电话，通知你一场不幸的酗酒闹事之后，你又该忙活了。
　　对于新项目也是如此。唯一的区别只是孩子是不可替换的，而如果新项目带来的麻烦太多，那你可以而且应该撤换其领导者。
　　总之，你需要重复这个过程，给新项目越来越多的自由度。
　　现在我们都知道，在大企业里，新项目在启动时既没有现成的业绩，也没有足够的政治资本。而在小公司中，把新业务放到重点位置就要容易得多。
　　可是，适当的自由度会给人们主人翁意识和自豪感。在理想的情况下，配备有强大领导者的新项目应该自己拥有所有的生产工具，例如建立独立的研发、销售和市场队伍。他们有权自己主宰人事和战略方面的重要决定。
　　我自己对给新项目适当自由度的态度，与我早年作为Noryl项目负责人的经历有关。Noryl是一种我们从1964年开始实验的新型塑料，它既让人充满期待，又麻烦不断。但是当研究团队找对了Noryl的化学成分，并消除了其中的技术缺陷之后，我就开始为自己的独立运营目标而努力了。
　　当时的公司高层人士认为，我应该利用现成的销售队伍，并且把Noryl打包到GE的其他塑料产品中做混合销售。但我认为，那些销售人员可以轻轻松松地把每批5万美元的Lexan塑料卖给波音或者IBM公司，但绝不会再下力气去推销当时每批只值500美元的Noryl塑料，世界上没有人会这么傻。我这样比喻，你可以坐在扶手椅上，随便就能把Lexan卖掉，但销售Noryl却需要四处奔波的疯狂劲儿！我以足够的热心和坚持——或者说是令人不愉快的态度——来说明这件事情，两年之后，我的老板态度软化了。
　　当Noryl最终开始独立发展以后，市场很快起飞——我们感觉自己就像那些白手起家的创业家一般，虽然公司还是给我们提供了坚强的后盾。在接下来两年，Noryl的销量大幅度提升。1969年，当我获得提拔，负责整个塑料业务部之后，我还是把Noryl当作一个独立业务来对待。这是因为，尽管获得了成功的开拓和迅猛的发展，我依然认为多给点自由度对该业务是有利的。实际上，Noryl之后发展为了年销售额达到10亿美元以上的大产业，在当初的15年里，它一直在GE的塑料部门中有自己独立的市场和销售业务。
　　如果你正在负责新业务
　　以上我所列举的原则，从多个方面阐述了作为主管新项目的高层人士应该怎样行动。然而它们对于那些新业务的实际执行者、新节目的表演者而言也应该具有重要的价值。
　　例如第一条原则，关于对资源和人事的投资。通常情况下，你会发现自己没有从总部获得足够的资金，也没有得到最好的人手，那该怎么办？没有得到最好的人手。你需要竭
　　你需要竭尽所能去尽所能去战斗！你应该直接去找高层人士，向他们申诉自己的要求，并且亲手打造人员队伍。在公司内和公司外搜寻好的候选人，亲自去感召他们。为了得到最好的人才，要不惜挤破脑袋。
　　接下来是渲染。你要知道这是柄双刃剑，你需要它来争取上层人物的支持，但是当你得到支持之后，将必然引起同事们的嫉妒。特别是，当原来不起眼又没有利润的部门得到了大比例的公司资源和关注的时候，有着丰厚利润的老牌业务部门绝对会感到不满。他们相信，自己才需要更多的资源，并且这比花在你那点危险的小生意上更有价值。
　　他们的态度可能会让你不快，但是你绝对不能让公司里支持你的任何人遭受失败。要认识到，对新业务的敌视态度是自然的，即使他们让你不愉快，也要闭口不言。这种谦逊会帮助你处理好与同僚们的关系。也许很快，你就需要他们的支持。
　　最后，关于自由度。事实是，你总是期望公司给的自由度要比自己现在所得到的还能多一点。
　　要想得到自由度，最好的途径就是用自己的表现去争取它。如果你做事尊重规则，你就可以很快得到自由。公司的焦点本来就集中在你身上，如果你感觉到原来对你的限制让人难受，也不要反应过激。这需要一个过程，就像你的父母让你独立生活时一样。
　　完美风暴
　　在现实中，我们很少看到所有这三条原则同时得到满足。不过，当这种情况出现时，你可要留心观察。就像福克斯新闻频道那样，它会是一场“完美风暴”。
　　这个新闻频道是在1996年由鲁珀特·默多克这位“企业家中的企业家”所创办的。尽管默多克当时已经是新闻集团的大老板和CEO，拥有价值亿万美元资产的公司，他还是想介入有线电视新闻业，并愿意投入一切。
　　要想在有线电视业成功，需要两个条件：第一，需要从渠道供应商那里得到注册用户，例如康卡斯特公司（Comcast）和时代华纳公司；第二，需要推出有吸引力的内容，以吸引足够的用户来观看，这是获得广告收入的关键。
　　默多克的第一步是招聘负责新业务的杰出人士，于是找到了罗杰 ·艾尔斯，那可谓天作之合。罗杰曾成功地负责过几次政治竞选运动，而后在NBC工作了三年，创办了有线电视频道CNBC。他还为GE开拓了另外一个有线频道America’s Talking。但是，GE后来利用America’s Talking的资产创办了MSNBC，那是个与微软公司合资的企业，双方按1 ∶ 1的比例控股，微软方面提供的是现金。
　　失去America’s Talking之后，罗杰失望地离开了NBC。正好默多克刚开始自己的尝试，他相信罗杰会是新项目的最佳负责人——充满想法、活力和激情。此外，罗杰还拥有一个迫切的愿望，那就是打败那个抢走了他的“孩子”的公司。
　　合适的领导者到位之后，默多克又开始了争取注册用户的工作。他为获得频道所需要的注册用户不惜支付了高于市场费用的价格。同时，罗杰也挖来了业界最好的人手——从ABC（美国广播公司）来的布里特·休姆、从CNBC来的尼尔·卡维托和其他一些人，以及顶级评论员比尔·奥赖利。
　　所有这一切都落实之后，默多克继续在公司里为新项目进行鼓吹，明确表示他将尽可能地支持福克斯新闻频道。在外界，默多克和罗杰也是不遗余力，每当你翻开报纸或者打开电视，总会发现有某些形式的关于福克斯项目进展情况的报道。
　　福克斯新闻频道是一个范例，新项目必需的每个要素都恰到好处地出现了：高水平的人才、大规模的资源投入、大规模的宣传等。其结果说明了问题：福克斯很快打败了MSNBC，并最终超过了美国有线电视业的龙头企业CNN（美国有线电视新闻网）。
　　总结
　　亨利·福特、大卫·帕卡德和比尔·盖茨这样的传奇企业家都是杰出的范例，他们从无到有地开创了辉煌一时的新业务，并且把它培育成参天大树。
　　在你自己的公司，也有各种大小不等的机遇在等待知音。
　　抓住这些机遇。挑选有激情、有魄力的人来负责，给他们你所有的资源，给他们足够的空间。
　　企业的成长是伟大的。商业界中的成长并不总是必须从“车库创业”开始。开创一个新局面，尤其是从旧事物的内部发展起来，将是一件令人无比快乐和激动的事情。
　　第16 章
　　合适的工作
　　找到一份好工作，此后的人生不再是劳作
　　有人说，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。职业也同样如此。每次我问那些成功人士，他们的第一份职业是什么，其第一反应通常都是哈哈大笑。宝洁公司的CEO和董事长A·G·拉夫雷原本打算成为研究文艺复兴历史的教授，但是，他后来从研究生院辍学，在海军服役了两年时间，随后的六年住在东京的一个海军基地附近，经营杂货店和专业用品商店，以前的理想也就彻底破灭了。
　　再比如梅格·怀特曼，她最开始的职业是做管理咨询，接着加入了迪士尼公司，参与创办了该企业在日本开的第一批商店。随后，她来到新泰莱（Stride Rite）公司，重振其Keds 品牌。她还接管了业绩不佳的花卉公司FTD，不久又被孩之宝（Hasbro）公司请去负责PlaySkool 和Mr. Potato Head 分部。
　　最后的结果异常出色，梅格·怀特曼成了eBay（电子港湾）公司的CEO，那可是一家无所不包的零售商，不是吗？不过，梅格·怀特曼并没有做过什么特别的职业规划，因为eBay 是1995 年才成立的新型企业！
　　重要的一点是，你在未来会从事什么样的工作，这个问题几乎是不可能准确预测的。实际上，如果你的确遇到了某个长期以来一直忠实地执行自己职业规划的家伙，那可千万别在晚餐上同他坐在一块儿——多么乏味的人啊！
　　当然，我并不是要你听任命运的摆布。一份伟大的工作能让你的生活充满兴奋，富有意义，而不合适的工作则会让人的生命之水趋于枯竭。
　　那么，你怎样才能找到合适的工作呢？
　　第一个答案很简单，那就是你要学会忍受，这是一个令人讨厌而又浪费时间的过程，有起有伏、反反复复。所有的上班族都有过类似的经历，人们先接受一个工作，看看自己喜欢什么、不喜欢什么，哪些方面擅长、哪些方面不擅长。接着，他们在合适的时候变更工作，更接近自己理想的职业。直到有一天，人们认识到——啊，我已经找到最适合自己的工作了，我喜欢自己正在做的事情，我所得到的平衡是自己心甘情愿的。
　　是的，一种平衡，因为没有什么工作是完美无缺的。你可以对自己的工作有发自内心的喜爱，但依然希望薪水能再高一些。或者你觉得工作本身只是马马虎虎，但你喜爱周围的同事。不管用什么标准，总有适合你的工作。
　　那么，本章的目的就是让大家在寻找合适的工作时，花费的时间更短一些，更加清楚明了一些。
　　具体来说该怎么做呢？
　　很幸运，大多数工作都会发出适合你或者不适合你的信号。不管是一个组织内部何种级别的岗位，也不管你是刚从学校毕业的青年，还是个希望得到升迁的中层经理，或者寻求领导岗位的高层人士，这些信号都是存在的。当然，寻找工作的过程本身也有各种不同的情况，需要给予特别的考虑——比如寻找人生的第一份工作、在困境中寻找工作，或者在遭到解聘之后寻找工作等。我们将在本章最后的部分来探讨这些特殊情形。
　　首先，让我们来看看那些关于工作是否适合你的信号——好的信号和糟糕的信号。
　　假设你在考虑一份新工作……下面这些是好的信号，下面的信号你要当心：
　　人：
　　你喜欢那里的人——你能和他们很好地沟通，你真正喜欢他们的公司。可以说，他们的所想和所为与你不谋而合。
　　你感觉自己在工作时需要戴上面具。在拜访过那家公司之后，你会这样对自己说：“我不需要和那些人交朋友。”
　　机遇：
　　工作将给你在人生和职业上获得进步的机会，你感觉能学到自己原来甚至都不知道应该学习的知识。
　　你一到那里就被当成技术专家，似乎马上就成了办公室里最聪明的人。
　　未来：
　　工作将给你一个表明自己能力的证书，让你终身受益。这是一个朝阳产业或新兴业务。
　　该产业或该公司已经过了巅峰期，或者财务状况比较糟糕。由于某些原因，不能为你今后的职业发展提供更多的帮助。
　　主导权：
　　你自己能掌握这个工作，或者你知道自己在为什么样的人工作，同时对所得感到公平合理。
　　你选择这个岗位是由于其他原因，例如你的配偶不希望你出差太多，或者你六年级的老师说过，你永远都将一事无成。
　　工作内容：
　　工作的内容令人着迷——你非常喜欢，感到有趣、有意义，甚至能触及你灵魂深处的感受。
　　工作给人的感觉只是工作而已，你对自己说，“这不过是权宜之计”，或者“我不得不向金钱低头”。
　　关于薪水
　　在具体讨论上面的每个信号之前，先说说关于钱的事，这是每次面试中最核心的话题。
　　世界上最糟糕的事情莫过于，那些讨厌的家伙一边挣着大钱，却一边大放厥词，说钱对于那些正在找工作的人来说并不重要。所以，我不会像他们那样做。而且我会告诉你钱当然很重要——非常重要。
　　在我考虑自己的第一份工作时，曾有好几个选择。GE提供的工作比起其他地方，每年可以让我多拿1 500美元。从研究生院毕业的时候，我是一文不名。因此那1 500美元仿佛是个很大的数字，并对我的职业决定起了关键的作用。一年之后，我第一次在GE获得了加薪。但是我很快发现，自己部门里的其他人也都得到了同样的奖赏。此时，对按劳分配的强烈信念告诉我：“忘了这个鬼地方吧！”不过我并没有马上辞职，我在伊利诺伊州的一家化工企业得到了新的工作邀请，那里愿意给我高出 GE 25%的薪水。拿着这个条件，我跟GE摊了牌，但最后还是听从公司的劝告留了下来。当然，达成的条件是 GE需要把我的薪水涨到与竞争对手的开价同等的水平。
　　实际上，我们并没有什么好办法能把对待遇的考虑从关于工作或职业的决定中区分出来，因此，你能够做得最好的就是算清楚钱对于自己来说究竟有多重要。你只需要记住，说自己并不在乎财富，听起来的确很高尚，但要在今后的岁月里为职业决定的后果承担责任，则是完全不同的事情，特别是当你需要为家庭支
　　付房款和学费以后。
　　在乎金钱，不在乎金钱，还是介乎其间，其实都没有什么错。但如果在职业生涯的最初几年里，你对自己的感受不诚实，今后或许会追悔莫及。
　　再回到有关好工作的信号上来，这些信号都是重要的，其排列次序没有什么特别的含义。
　　……

前言 “每天都有一个新问题”
第一部分 基础篇
第1章 使命感和价值观——常被谈及却很现实的话题
第2章 坦诚——缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密
第3章 考评——力争公平和有效
第4章 发言权和尊严——关注企业中的每一个人
第二部分 公司如何才能赢
第5章 领导力——不只是你自己的事
第6章 招聘——赢家是怎样炼成的
第7章 人员管理——你已经得到了出色的选手，接下来怎么办？
第8章 “分手”——解雇别人不是件容易的事
第9章 变革——即使是大山也要去撼动
第10章 危机管理——千万不可坐以待毙
第三部分 如何赢得竞争
第11章 战略——奥秘都在“调料”里
第12章 预算——不要让预算制定程序缺乏效率
第13章 有机成长——开创新事物是企业成长最有效的途径
第14章 企业并购——警惕交易狂热等致命陷阱
第15章 六西格玛——它并没有你想像中那么复杂、可怕
第四部分 个人职业生涯如何才能赢
第16章 合适的工作——找到一份好工作，此后的人生不再是劳作
第17章 晋升——很抱歉，没有捷径
第18章 糟糕的老板——遇到这样的上司，你该怎么办？
第19章 工作与生活的平衡——找我说的那样做，但不要学我
第五部分 有关赢的其他问题
第20章 问题无处不在——五花八门的其他问题
致谢