《厦门大学企管学术文库·信任构建中的领导力：科层与机制》的信任问题解决思路主要源于西安交通大学席酉民教授提出的和谐管理理论。和谐管理理论的思想要旨在于：在复杂快变的环境中，组织领导需围绕和谐主题的辨识，以“优化设计”的控制机制和“能动致变”的演化机制以及两者之间有机的耦合为手段，提供管理问题解决方案，促进组织系统螺旋逼近和谐状态。其中，和谐主题是指组织在特定环境、特定发展阶段下需要解决的核心问题或要完成的核心任务，而“优化设计”的控制机制和“能动致变”的演化机制，即和谐管理理论的“谐则”与“和则”机制（称之为“双规则”机制），表示和谐管理理论在寻求复杂问题求解之道时所遵循的两种不同规则。在和谐主题的搜索阶段，组织需要依靠于领导的适应性搜索和策略性思考能力，在复杂快变的外部环境中，依据组织内部状况，搜索和判定出与当前特定组织发展阶段相适应的正确的和谐主题，并为完成这一组织和谐主题，设计和营造双规则管理机制，包括制定规章制度、组织流程，营造文化、工作氛围等，来间接影响员工的行为方式和行为路径。信任在和谐体系的和则中占据核心地位，是建立和则体系的基础因素。因此，信任危机问题的解决，就需要以特定行为、系统思考的组织领导发挥卓越领导力来实现。

　　①员工看重的高层领导能力包括高层领导能够带领组织员工获利的能力以及满足组织成员期望利益的能力。
　　对于高层领导来说，这两方面的能力也正是获得员工信任的要素。高层领导获利的能力主要表现在其是否能够准确和快速地抓住复杂快变环境中组织所要完成的核心任务和所要解决的核心问题（即抓准和谐主题），只有让组织在战略方向上保持正确的路线和抓住转瞬即逝的机会，组织才能保证在激烈的竞争中胜出或获利。无法令企业获得收益的领导也无法获得组织员工的信任；此外，高层领导在领导组织获利的同时，也必须制定合理的分配制度来满足组织成员期望的利益。根据马斯洛需求理论，员工最基本的需求就是生存的需求，即在企业中获得相应的报酬以维持基本生活。当企业能够获得高额利润时，员工也希望能够获得更多的报酬；但是当企业不能满足员工的期望时，员工对领导的信任也无从谈起，甚至会使得员工产生完全不信任领导的倾向。因此，对于高层领导来说，能力成为员工组织化信任的重要内容之一。
　　②员工看重高层领导的“正直”主要包括组织规章制度与执行是否一致以及是否公平对待员工。Mayer等（2005）将正直定义为被信任者能够坚持原则，例如始终言行一致、对待员工公平等等，这是高层领导道德方面的重要体现。如果高层领导不能使得组织制度制定和执行相一致、做到坚持原则的话，员工就会怀疑领导行为以及制度体系的可预测性。根据本书对信任定义的分析，如果员工感觉高层领导制定和执行组织制度时无法预测，并且由此可能会给员工带来很大的风险，员工就不会对高层领导持有正面的期望，信任也就不会成立。因此，这一道德维度对于员工的组织化信任具有重要的影响。
　　③员工对高层领导的组织化信任的第三个维度是领导的善行，领导的善行体现在对组织员工的关心和照顾。和谐理论认为，领导对组织成员的关心和照顾可通过如下三个方面的渠道：其一，建设有归属感的企业文化；其二，具备周密的职业生涯规划；其三，能够为组织成员提供有效的工作以外的保护和帮助。高层领导采取“人性化”管理，设计文化和制度来体现对员工的关心和利益的保护，这些方面可以促使员工感受到组织领导的善意和关心，从而产生对高层领导的组织化信任。
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1 绪论
1.1 实践背景
1.2 理论背景
1.2.1 领导信任内容界定
1.2.2 领导信任的前因和结果变量
1.2.3 领导信任的建立机制
1.2.4 相关研究的贡献和不足
1.3 理论问题的提出与研究内容
1.4 研究范围与关键术语界定
1.4.1 研究范围界定
1.4.2 本书涉及的关键术语界定
1.5 研究意义
1.5.1 理论贡献
1.5.2 实践意义
1.6 研究思路与方法
1.7 研究框架

2 理论基础和文献综述
2.1 变革型领导行为理论的相关研究
2.1.1 领导的概念
2.1.2 领导理论的发展
2.1.3 变革型领导与信任、绩效的关系
2.1.4 变革型领导理论的情境依赖性
2.2 社会交换理论的相关研究
2.2.1 社会交换与经济交换关系
2.2.2 组织内的社会交换关系
2.2.3 社会交换与信任的关系
2.2.4 社会交换的情境依赖性
2.3 组织支持理论的相关研究
2.3.1 组织内的支持因素
2.3.2 组织支持与信任的关系
2.4 领导一成员交换理论的相关研究
2.4.1 领导成员交换关系的过程
2.4.2 领导成员交换与信任的关系
2.5 各基础理论综合述评
2.5.1 主要研究结论
2.5.2 尚待进一步研究的问题

3 基于多重社会交换的多层级领导双通道影响概念模型
3.1 多层级领导与多重社会交换对应关系
3.1.1 高层领导与员工——组织化交换关系
3.1.2 直接领导与员工——个人化交换关系
3.2 概念模型的构建
3.2.1 研究问题（一）：“员工对不同层级领导信任内容的差异性”
3.2.2 研究问题（二）：“多层级领导影响模式的差异性”
3.2.3 研究问题（三）：“多层级领导在不同情境中的差异性”
3.2.4 整体概念模型的形成
3.3 本章小结

4 研究假设的提出
4.1 员工对多层级领导信任维度内容相关假设
4.2 多层级领导对员工影响的双通道模式相关假设
4.2.1 感知组织支持——高层行为与员工组织化信任关系的中介
4.2.2 上司下属交换——上司行为与员工个人化信任关系的中介
4.2.3 信任对员工绩效的影响
4.3 多层级领导影响在组织情境中差异性相关假设
4.3.1 多层级领导与组织结构
4.3.2 多层级领导与组织文化
4.3.3 多层级领导与组织战略
4.3.4 多层级领导与组织外部环境
4.4 本章小结

5 多层级领导信任内容和维度的验证
6 多层级领导对员工影响模式的验证
7 多层级领导影响差异性的验证
8 研究结果讨论与多层级领导发展路径
9 主要结论、创新点及进一步研究展望
参考文献