第三节本书逻辑思路和分析框架
劳动关系不仅仅反映管理者与员工的合作情况，而且还包括社会性因素。劳动关系的质量高低不仅影响单个企业的生产效率，且关系社会秩序的稳定性。因此，一方面，我们要分析企业组织内部机制如何预防和解决劳动关系问题的发生；另一方面，我们也要考虑国家所制定的劳动法律以及市场对企业劳动关系的影响，前者是保护员工的基本合法权益，后者为合作型劳动关系创造了良好的外部环境。只有在这些努力的共同作用下，才能达到一种和谐劳动关系的状态。
本书第二章介绍本书中所使用的一些基本概念，如劳动关系、劳动合同、合作等。本书使用的“合同”概念并不是法律所强调“白纸黑字”的书面合同，而是较抽象的经济学概念，是连接劳动关系双方的纽带，是合作的基本单位。本书将区别“合作”与“和谐”两个不同的概念。“和谐”更为强调现状或结果，而“合作”更加重视如何保证在劳动关系过程中遵守“合作精神”，诚实、守信地完成劳动过程的每个环节，包括分配。只有劳动过程的“合作”满足“合作精神”，才能真正达到劳动关系“和谐”的结果。所以，在本书中大部分使用的是“合作”一词。
一般来说，劳动合同(“雇佣合同”)是相对合作期限较长的一种合同，很难把工作内容完全规定清楚，因此产生了一些如签约之后执行上的成本。管理学认为，长期劳动合作过程中，企业与员工产生了一种“隐性关系”或“心理契约”，这种特殊关系可以降低劳动合同不完全性所产生的成本。但本书强调这种“隐性关系”、“心理契约”，不是为经理人而付出的无私奉献，而是基于“针锋相对”或互惠上的策略，也就是员工相信自己的努力在将来可以得到相应的回报，并且这种信任是确实的。一旦信任是不可置信的，员工将更愿意缔结短期不确定性较小的“即时合同”。也就是说，在工作中员工投入大量的努力并且取得了一定的成果，由于合同的不完全特性，劳动过程很难被证实，不能得到法律的强制保护，管理者很容易出现事后的道德风险行为(机会主义行为的一种表现)。特别是当员工投入大量的人力专用性资本投资时，劳动合同的不完全性质很难保证这部分投资不受到管理者“敲竹杠”。因此，如何通过机制设计来限制管理者的机会主义行为及企业权威能力以保障机会公平框架下合作的顺利进行，就成为本书研究的重点。
本书第三、第四章从微观劳动关系对企业影响的角度研究开始，研究劳动合同在哪些部分为企业提供了竞争优势。
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