20世纪_40年代开始，因为领导特质论在预测领导有效性方面的不一致性，所以很多研究者转而对领导表现出的行为进行研究。即研究的重点转向为：领导的哪些行为方式能预测领导的有效性。其中，有代表性的流派有俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究以及领导方格理论等。
从20世纪40年代到50年代，俄亥俄州立大学的研究者开展了领导行为研究。他们首先对于不同环境下的管理者进行了广泛的访谈，并进行了集体讨论。在此基础上，研究者整理出包括12种行为的领导行为描述问卷（Hemphill&Coons，1957）。后来：Halpin和winer。以领导行为描述问卷为工具进行调查研究，发现领导行为的两个主要因素：主动结构（Initiating structure）和关怀（Consideration）。主动结构即领导者朝着实现团体的正式目标来界定和建构自己与下属的角色，主要包括：设立工作结构、界定责任、计划工作、分配任务、监督工作、指导工作等；关怀则指领导者尊重和关心下属，主要包括：和下属建立良好的关系、以友善的方式对待下属、了解下属的困难、尊重下属的意见、咨询下属的建议等（Halpin＆w：iner，1957）。根据领导者在主动结构、关怀这两个维度上得分的高低，可以分成四个维度：高主动结构，高关怀；高主动结构，低关怀；低主动结构，高关怀；低主动结构，低关怀。根据理论预期，高主动结构、高关怀的领导者，比较能够使下属有较高的绩效与工作满意度。但是实证研究却表明，在总体上，主动结构、关怀和大多数领导绩效指标之间的关系仍未得到一致的证明（Bass&Avolio，1990）。
同样在20世纪40年代，密歇根大学也对领导者的行为进行了探讨。结果发展出领导行为的两个主要因素：生产导向和员工导向。生产导向的领导者比较倾向于强调工作的技术或作业层面，主要关心团队任务的达成。在这种情况下，团队成员被当作只是达成目标的工具而已。员工导向的领导者比较注重人际关系，他们会试图了解部属的需求，理解并接受团队成员间的个体差异。在这种情况下，员工被当作真正的人来对待。员工导向和生产导向最开始被认为是同一个变量的两端，后来的研究表明，它们其实是两个独立的维度。密歇根大学的研究发现，员工导向行为更多的管理者更受欢迎，能导致更高的团队生产绩效和工作满意度，而生产导向的领导行为则和低团队生产绩效、低工作满意度相联系。但这个结论也没有得到后续研究的一致证实。
俄亥俄州立大学的研究和密歇根大学的研究在内容上具有较高的一致性，即领导行为可以归纳为两大类：关心员工，关心工作。后来，研究者认为，可能需要把这两个维度结合起来考虑。以此为思路，布莱克和莫顿提出了管理方格理论（Blake＆Mouton，1964）。该理论把关心生产维度和关心员工维度从低到高各分成9个水平，依据领导者在关心生产、关心员工这两个维度上的表现，将领导行为分为81种类型。其中，典型的有五种管理模式。困窘型管理关心生产为1，关心员工为1，以最小的努力实践必须完成的工作，适当地维持和稳定组织成员。威权型管理关心生产为9，关心员工为1，以将人与人之间的冲突降到最低的方式来安排工作，而达到管理效率。乡村俱乐部型管理，关心员工为9，关心工作为1，这种方式的管理者对下属的需求表现体贴的关注，和下属保持良好的关系，并发展出一个舒适且友善的组织气氛。团队型管理，关心员工为9，关心员工为9，在这种管理模式中，由忠诚的下属完成工作，通过组织内共同目标使员工互相帮助，建立起信任和尊重的氛围。
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