（一）相关法律法规不完善，可操作性不强
由于《劳动合同法》对“三性”岗位范围界定不够明确，《劳动合同法实施条例》也没有对“三性”作出明确解释，直接导致了部分用工单位为追求利益最大化在主要岗位上大量使用劳务派遣工，造成了劳务派遣用工队伍的无序扩大。同时，《劳动合同法》虽然规定了劳务派遣单位和用工单位对劳务派遣工承担的责任及被派遣工的权利，但条款过于原则化，难以应对当前复杂的实际问题。如对“同工同酬”的理解，由于缺乏明确的法律依据和司法解释，现实中难以落实。
（二）劳务派遣单位无序发展，缺乏监管
《劳动合同法》只规定劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。由此劳动行政机关对劳务派遣不再前置审批，使劳务派遣单位失去了明确的监管机构。一些劳务派遣单位不经任何许可便从事相关业务，完全脱离了《就业促进法》有关职业介绍机构行政许可的规定，造成了劳务派遣单位不受监管、无序发展的现状。
（三）受人员编制或工资总额控制，人员需求缺口大
部分企事业单位受人员编制或工资总额控制，无法根据业务发展需要聘用人员，只能使用不占编制的劳务派遣工。如某电视台2005年以来人员编制控制数基本无变化，而电视台的播出频道从几个已增加到十几个，为满足发展需求只好大量使用劳务派遣工。
（四）部分用工单位追求经济利益最大化，淡化了社会责任
社会主义市场经济环境下的企业不仅要获得经济利益，还应承担相应的社会责任，倡导机会平等增长，公平合理地分享经济增长成果，实现包容性发展。有些用工单位仅从降低用工成本的角度出发，大量使用劳务派遣工，规避与劳务派遣工签订劳动合同、缴纳社会保险和依法给予经济补偿等相关法律责任，长此以往，既不利于企业可持续发展，也违背了包容性发展的要义。
（五）劳务派遣工组织化程度低，权益诉求渠道少
由于“关系”与“使用”脱节，大量劳务派遣工处于“两不管”的状态，造成派遣工加入党、工、团组织的比例偏低。《劳动合同法》虽明确规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或者组织工会，但未明确组织劳务派遣工加入工会的责任主体究竟是谁。同时，由于劳务派遣工的工资未纳入用工单位的工资总额，难以提取工会经费，劳务派遣工在“组织起来，切实维权”方面受到影响。
四 对策建议
针对目前北京市劳务派遣用工无序扩大的趋势，政府部门、工会、行业企业代表组织现阶段应在修法立规、完善合同、加强监管等方面，各司其职，合力推进，引导劳务派遣用工向同工同酬、同工同权、促进社会和谐的方向发展。
（一）适时出台《北京市劳务派遣用工实施办法》，合理制定劳务派遣用工规划和控制指标
一是在国家劳动行政部门明确使用劳务派遣“三性”岗位范围界定的基础上，《实施办法》应进一步明确劳务派遣的岗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬等要求，细化劳务派遣单位和用工单位的权利与义务。二是结合《北京市“十二五”规划》，劳动行政及公共服务等部门应制定5年劳务派遣用工规划，控制劳务派遣用工数量，逐步实现总量控制、比例下降，使劳务派遣用工与本市可持续发展和人口发展格局相适应。三是从关注民生、扩大就业、加强社会管理的高度，出台相关税收优惠政策，扶持管理规范的劳务派遣单位，使劳务派遣行业在发展中规范，在规范中发展。
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