朱晓妹，华东交通大学经济管理学院教授，人力资源开发与管理中心主任，上海交通大学在读博士后，中国人力资源教学与实践研究会理事。2005年毕业于上海交通大学安泰经济管理学院企业管理专业，获管理学博士学位，主要研究领域为人力资源管理与组织行为学。2009年获江西省优秀研究生指导教师荣誉称号。近年来主持并参与过国家级课题和省部级课题二十多项，获省部级二等奖一项，在国内核心期刊和国际会议上发表三十多篇学术论文，其中十多篇被CSSCO、ISTP和EI检索，出版专著一部。

　　《创新型人才激励机制研究：基于心里契约的视角》以创新型人才作为研究对象，以心理契约管理思路为主线，从心理层面动态考察人才与组织之间的内隐的、复杂的互动关系，尝试探索并建立吸引、保留和激励创新型人才的管理机制。运用定性与定量分析相结合的方法，提出了创新型人才心理契约的结构和特征模型、创新型人才心理契约动态变化模型、创新型人才心理契约影响效应模型和高参与工作系统与心理契约交互关系模型。

前言
第1章  绪论
1.1  研究背景
1.2  研究意义
1.3  研究现状
1.4  研究思路
1.5  研究内容
1.6  研究方法与技术路线
第2章  理论基础
2.1  人力资本理论
2.2  激励理论
2.3  心理契约理论
2.4  人一组织匹配理论
第3章  创新型人才的内涵与界定
3.1  创新型人才的内涵
3.2  创新型人才的范畴
3.3  创新型人才的界定方法
3.4  结论
第4章  创新型人才心理契约本土化量表的开发：基于雇主责任的观点
4.1  引言
4.2  文献综述
4.3  量表开发的理论基础
4.4  心理契约量表的编制
4.5  量表的检验
4.6  结论
第5章  创新型人才心理契约特征研究
5.1  创新型人才的特征
5.2  创新型人才心理契约特征（研究1）
5.3  创新型人才心理契约感知差异——组织与员工双向的视角（研究2）
5.4  创新型人才与普通员工心理契约的比较（研究3）
5.5  结论
第6章  创新型人才引进过程中的心理契约动态研究：一项个案研究
6.1  引言
6.2  案例介绍
6.3  理论依据
6.4  案例分析
6.5  结论
第7章  创新型人才心理契约对工作态度与绩效的影响
7.1  引言
7.2  文献综述
7.3  研究方法
7.4  分析结果
7.5  结论
第8章  情景变量对创新型人才心理契约履行效应的影响
8.1  引言
8.2  文献综述
8.3  研究方法
8.4  分析结果
8.5  结论
第9章  高参与工作系统的内容与特征
9.1  引言
9.2  文献综述
9.3  研究方法
9.4  分析结果
9.5  高参与工作系统的特征
9.6  结论
第10章  高参与工作系统、心理契约与工作绩效的关系
10.1  引言
10.2  文献综述
10.3  研究方法
10.4  高参与工作系统与员工工作绩效之间的关系
10.5  高参与工作系统与员工工作绩效之间的关系：心理契约履行为中介变量
10.6  高参与工作系统与组织绩效之间的关系：心理契约履行为中介变量
10.7结论
第11章  创新型人才引进和保留的策略建议
11.1  基于心理契约的创新型人才激励模式设计
11.2  基于心理契约的创新型人才激励方案
第12章  结论与展望
12.1  研究结论
12.2  理论创新
12.3  实践意义
12.4  研究不足与展望
附录1  访谈提纲
附录2  调查问卷
致谢