史蒂文·凯尔曼，美国哈佛大学肯尼迪政府学院公共管理学教授。1993-1997年，主管管理与预算办公室内设的联邦政府采购政策办公室。其著作包括《政府采购与公共管理》和《制定公共政策：对美国政府的有益看法》等。

　　《发动变革：政府组织再造》是公共管理学专家史蒂文?凯尔曼的创造性研究成果。作者结合自己在20世纪90年代担任联邦政府官员期间，出色地指挥与协调政府采购改革的重要经验，对在大型复杂组织中实现变革和长远改进描绘了蓝图。  
　　具体而言，作者既不论述官僚组织作为一种组织形式的优点与不足，也不阐述改革是否改善了政府采购制度，而是探讨组织变革如何成为可能。他成功设计了一个独特的、有思想性的框架来研究世界范围内的政府消除官僚主义的运动：在对组织变革研究的理论分析中，融入对合同采购职员的调查资料（通过面谈、采访）和其他学者对调查证据的解读，从而对如何获取对改革的支持，如何执行改革，以及使改革成为权威性政策提出了前瞻性见解和建议。  
　　《哈佛公共管理译丛·发动变革：政府组织再造》既是有关政府组织变革的最优秀的实证性社会科学研究，又是最杰出的行政科学研究，是高等院校公共管理学、行政管理学的学生以及关注政府改革的读者的必读专著。

　　然而，这些类似的自我强化机制在改革过程的早期也可能压制对改革的支持。问题是这些机制同时具有两种特征：第一，它们既产生正的也产生负的反馈机制。第二，在改革过程之初，产生正反馈的变量很可能只对少数人有效应值。总体而言，工作小组和个体都会对改革产生消极作用。因此，工作小组的一般态度和感知确认机制总体上产生负反馈，而不是正反馈。如果负反馈在改革的早期阶段处于主导地位，那么，就会减少成功的改革经历以及对改革的支持，从而触发了削弱并最终消除改革支持力的自我强化过程——另一方面，除非实际的改革经历是积极的，并足以抵消改革支持力消亡的趋势。因此，根据反馈效应的影响来看，改革事业的早期阶段是危险的时期。
　　尽管在改革过程之初改革事业缺乏大多数人的支持，可能是什么因素总体上避免了负反馈呢？一个简便的假设是那种反馈可能总体上是消极的，除非那种反馈机制的群体平均效应值高于与正反馈而不是负反馈相关联的值（因此，如果自信能既产生正反馈又导致负反馈，那么群体自信度的平均效应值必须是正的）。然而，一种既产生正反馈也产生负反馈的机制的作用可能是不均衡的：产生负反馈的效应值可能不会发挥像产生正反馈的效应值同样强的作用。因而.比如说，自信可能对自信的人的绩效提升作用要强于缺乏自信对绩效压制的作用。在这种情况下，并不由于这种机制总体上产生正反馈，该机制的平均效应值就必然是正的（然而，要注意到相反的情况也是如此——缺乏自信压制绩效的作用可能要强于自信提升绩效的作用）。
　　第二，来自个别工作小组的、基于顺从的社会影响在改革早期就开始对支持改革有净正效应，即使工作小组总体上是反对改革的。理由是在启动改革的鼓动不满者模型中，随着改革过程的启动，改革的支持群体就出现了，即使考虑到反对改革的多数派产生了基于顺从的社会影响。在改革过程之初，一般的改革态度是消极的工作小组产生了一定数量的负反馈。然而，即使由于那种负反馈，一定数量的改革支持者还是出现了。
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致谢
译者序
第一章 导言：组织变革与政府绩效改革
第二章 传统的政府采购制度及其改革困境
第一部分：发动变革
第三章 工作一线的不满
第四章 加入改革同盟
第五章 高层变革与改革发动
第六章 发动变革：理论与实践的意义

第二部分：巩固变革
第七章 改革事业如何自我发展：理论
第八章 改革事业如何自我发展：证据
第九章 从态度到行为
第十章 “深化改革”与组织变革
第十一章 巩固变革：理论与实践的启示
附录A 解释模型与决定因子的详细说明
附录B 有关使用唯一个案的方法论思考
注释