近需要新技能、新知识的时代越好。训练参与者如何使用某种新软件，而他们的电脑要几周后才能安装这个软件，这样做没有多大好处。成人乐意花精力学习那些他们认为能帮他们完成任务或者解决难题的东西。判断学习者的需求和兴趣，拓展教学内容回应这些需求的培训者会是对成人最有帮助的人。找到继续把培训和现实生活相联系的途径。如果参与者想要学习，或者需要学习，他们就能掌握新的信息和新技术。尽管大人们愿意“投入精力”，但很少有人能舒服地坐很久。因此确保培训期间休息几次，这样他们就有时间恢复精神，跟其他参与者交流。与加薪之类的外在激励相比，成人对内在的鼓舞更容易感应，如自尊心的增长。培训者可以通过营造安全的学习氛围，来保证这样的内在激励不会被不自信或没时间这样的障碍所阻隔。培训者也必须认识到可能阻碍参与者积极学习的处境，害怕失败，或者担心自己无法适应变化。培训者要尽力明确、激励各个参与者的不同因素。整合成人学习理论，应用到设计和培训中。
大部分参与者会问他们自己诺尔斯六个猜想中提到的问题。培训者需要知道如何去回答他们一一不是用语言而是用行为。这是好的培训设计和成功的培训会出现的情况。但你在设计培训或者提供培训出现这些问题时能做些什么，来解决参与者们所关心的问题呢？这里有几个建议，每一个都简单易行。
当你思考与诺尔斯的猜想相关的六个问题时，可以利用工作表3.1和3.2，因为它们与你现在正在设计或进行的其他培训项目是有联系的。
展开
