个人之间的冲突可能最不重要但却是最夸张的类型。管理者经常把组织问题归咎于个人的个性以及全体员工的不称职。传统的对个人之间冲突的解释是受挫折。受挫的个人会寻求其他方法来克服他们的挫折。这时，他们就会扰乱一个组织的正常活动。但是，涣散的组织机构交流渠道通常会造成个人之间的冲突。
组织结构决定了交流的进行。于一个谨慎的管理者而言，当他的下属有个人之间的问题时，通过对组织机构以及对工作进行方式的回顾，他能很快地解决问题。个体会很快对一个方向的交流感到厌恶，同样，下属对日常不可预料和不可控制的变化的适应也很慢。
不可预测性也可以源自技术革新以及组织结构和政策的修订。如果变化意味着下属的地位关系不同于他们已经接受的状况，下属会感觉恶化，其压力就会增加。同样，如果变化是单方面强加的而没有通知或者咨询，或者个人觉察不到任何功能上或者技术上的变化的原因，这样也会使个人压力加大。如果变动是必要的话，明智的管理者会在程序上先通知下属，并且让他们参与会影响他们职位或者工作条件的决策。
团体之间的冲突存在于组织内部的不同利益团体，例如：管理者、员工和其他工作团体。团体可以分为：缺乏激情的团体、不稳定的团体、战略型的团体和保守型团体几类。缺乏激情的团体是最不可能给管理施加太多压力的，他们的成员通常不是很团结，团体领导组织涣散。不稳定的团体通常和管理的行为不一致。战略型的团体会很精明，小心地去计算怎么去施压，他们会想方设法反对不利于他们自己的管理决策或者寻找对他们有力的合同条款以及现存政策的漏洞。他们会一直比较自己和组织或者公司内部其他团体的利益。保守型团体有一些安全和强大的精英人员组成，比较典型的是他们拥有一些关键的技术。
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