在确定了工资档次和学校位置后，由学校理事会确定校长的工资，且校长工资不得低于该档学校校长最低工资，也不得高于该档学校校长最高工资，如第4档普通地区学校校长工资必须在50453英镑至69394英镑之间。最后，校长和理事会间就学校目标达成协议，每年由理事会依据目标对校长管理成果进行评价，如果当前校长工作获得充分认可，则可以在原有基础上提升1级到2级工资（如从L18提升到L19或L20），这也是各校的惯例；如果校长管理成果一贯出色，其工资档次也可能被逐渐提升（如从第4档升至第5档），但相对较为困难。这样的工资划分，既体现了地区间消费水平的差异、学校规模带来的管理难度差异，也顺应了成果主义的基本要求。国家还鼓励优秀管理者运营多所学校，建立“学校联盟”以共享资源、降低成本。为吸引一流校长加入改革，并确保劳有所得、多劳多得，英国教育大臣建议：不想给那些长期管理超过一所学校的校长们的薪酬“盖一个帽子”，以此校长的薪酬可调升至20万英镑（约合人民币226万元）；该计划自2010年开始生效，有望看到一批非营利性公立学校直接由最优秀的教育提供者运营。①
（三）市场法则
澳大利亚、新西兰、爱尔兰、北爱尔兰的农村学校，以及荷兰的小学校长工资收入都依据市场原理而设计，具备高度弹性，即根据特定地区、规模、水平和校长人才供求状况积极调整校长收入，以此来帮助偏僻地区或落后学校吸引更多申请人。
在澳大利亚，一般校长人才市场上的待选者尚属充足，而每次学校招聘的应聘比例基本维持在1：7左右。2000年以来校长缺编的情况虽然也时有出现，但并不普遍，往往集中在偏僻地区和困难学校，尤其是那些偏僻地区招生人数不足百人的小规模小学。但2005年后，不少州都发现，除去各大都市外，其他多数地区的校长应聘比例都出现了不同程度的滑坡，特别是一些偏僻地区的校长职位很长时间都无人问津。根据一个最新的全国调查，学生人数少于200人的小学校，以及学生人数超过800人的大学校，最难吸引校长人选。②为了吸引更多应聘者，很多地区都积极运用市场法则，希望通过收入杠杆来撬动校长人才市场向供应旺盛方向发展。
……
展开
