奎因特·史都德，现任史都德集团首席执行官。全美著名管理咨询者与培训师。因其在企业管理上的成就获奖无数，美国管理界权威刊物Inc.杂志将其评为“商业管理大师”。 他与集团中的其他培训师一起，每周为全球范围内数以千计的公司领导者进行培训并发表演讲。大型演讲与企业内训双管齐下。

    大多数企业，在最初的时候都可以取得较好的结果，问题是如何保持这个结果，如何实现永续经营？是什么创造了长青的结果？<br>    不是一个企业提供的产品和服务，而是结果长青的领导风格。结果长青的领导风格能够创造长青的结果。结果长青的领导风格有三个主要组成部分：统一目标、统一行动以及统一程序。<br>    想清楚你的企业想要实现什么，然后直接采用最适合你目标的策略，调动每个人为更好的结果而努力。不要担心你创造了一个千人一面的企业，建立在最佳实践基础上的统一标准，其实就是创造一种卓越的文化，卓越的文化永远都比策略的作用大，当卓越的文化与卓越的策略相结合时，就更是坚不可摧了。把目标、价值观和行为统一，将建立一个企业的根基，这样所有的员工就会朝着一个目标努力，并且员工都会负起责任来。

    第一章  不改进就解雇<br>    谁是最令人头痛的员工？<br>    每天晚上我们回家时，哪些人还萦绕在我们脑海里？在我们针对工作问题进行的谈话中，谈论的主要是哪些人？我们面临的绝大部分问题是谁造成的？是低效员工。我们要建立长青的结果，却正是这样的员工阻碍了我们的努力。他们直接造成我们、我们企业中的估力、主动性，以及创造力的流失。<br>    你可曾有过这种感觉：当你走进自己的部门，很清楚地感觉到，一个同事正使你和其他人有受束缚的感觉？你们公司是否有这样的员工，使你不断猜测——他在路线A上走几个星期，然后，会突然兴高采烈地走到反差极大的路线B？你可曾发现，你对某个员工操纵新程序的担心程度，超出了对企业中的其他人？<br>    如果任何一种假设情景符合了你现在的状况，那么你已经亲自经历过低效员工造成的破坏性影响了。考虑一下这个经典例子：<br>    凯伦管理着公司的网站。她很聪明，工作中有过辉煌的成就。但是，她对于其他所有参与网站编程的人都持否定态度。由于她采取消极的态度管理着网站以及其他参与网站工作的员工，公司的其他人都对网站失去了信心，因此；凯伦就不能完成交给她的任务。大约每过3个星期，她会表现出昙花一现的奋进，但是剩下的时间，就什么都没有了，并且使负面情绪继续在办公室滋长。<br>    当你遇见凯伦时，她对于自己为什么没能完成工作任务总是有一大堆理由。然后，她很有可能在这一长串埋怨、指责之后，提出一个野心勃勃的新的互联网建议。坦白来说，凯伦这种忽冷忽热的工作准则，以及她的消极态度正使你筋疲力尽。她的同事只是尽全力地配合她而已。

前言<br>第一章  不改进就解雇<br>积极管理的秘密<br>谁是最令人头痛的员工？<br>低效员工如何损害你的企业？<br>如何区分表现优、中、差的员工？<br>与表现中等的员工谈话：支持——辅导——支持<br>与低效员工谈话：以DESK法实现有效管理<br>慢慢挑选，迅速淘汰的用人法则<br>让每一位员工明确自己的位置<br>第二章  为结果巡视<br>最具针对性的巡视员工法<br>员工需要什么：巡视的五大好处<br>巡视的初级技巧：9个简单的步骤<br>第三章  以积极管理改善企业整体表现<br>清除企业内部的“我们/他们”对立现象<br>如何实现积极管理<br>恰当传递积极情绪并及时回报<br>减少员工与顾客的焦虑<br>建立老板与员工之间的积极反馈体系<br>第四章  为员工启动动力目标<br>点燃员工心中的价值火苗<br>用热情驱动企业的飞轮<br>将激情化为结果<br>结果<br>保持卓越运营的五大支柱<br>建立“追求卓越”而非“苛求完美”的文化<br>将连点成线<br>第五章  将最佳领导风格标准化<br>向财务领导学习<br>一致性等于可持续结果<br>把最佳做法标准化<br>减少领导差异的六种方法<br>第六章  如何让员工没有任何借口<br>建立结果导向的绩效标准<br>改变模糊的考核方式<br>员工流失率说明了什么？<br>企业最佳衡量频率<br>如何将4分项目推向5分<br>像财务透明一样实现管理透明<br>如何更好理解投资及其回报<br>第七章  让管理者担负起责任<br>拥有可衡量的管理评估工具<br>如何运作管理评估工具？<br>如何实施管理评估工具<br>使员工行为始终对准目标<br>第八章  企业发展的头等大事：培训管理者<br>管理培训已成为一种必需<br>如何留住你的员工<br>管理培训的五大原则<br>落实管理培训的秘密武器<br>第九章  让员工发现工作的价值<br>挖掘令员工满意的力量<br>9种启动员工满意度的方式<br>第十章  了解员工的特殊需求，然后尝试去满足<br>识别并尊重员工的特殊需求<br>遇到麻烦：一个发现特殊需求的故事<br>坚持不懈地追踪并实现特殊需求<br>第十一章  找到最符合企业文化的人<br>建立卓越的员工挑选体系<br>同事面试：招聘合适人选的重要技巧<br>如何进行同事面试？<br>新员工入职30天与90天面谈<br>30天面谈的四个关键问题<br>90天面谈的更多问题<br>第十二章  培养员工的敬业精神<br>员工敬业精神的多种益处<br>把房客型员工变为房主型员工<br>对员工设定合理的期望值<br>帮助员工建立个人诚信<br>第十三章  如何发掘员工的创新才能<br>第十四章  对成绩给予及时肯定与奖励<br>第十五章  发现给企业带来改变的英雄<br>第十六章  建立以服务为中心的企业文化<br>第十七章  顾客电话约访及回访<br>第十八章  发现并满足顾客的特殊需求<br>第十九章  关键时刻的服务用语