（美国）乔恩·L·皮尔斯（Jon L.Pierce） （美国）约翰·W·纽斯特罗姆（John W.Newstrom）　　
　　乔恩·L·皮尔斯是美国明尼苏达大学德卢斯分校拉博维茨商业与经济学院管理学和组织学教授。他在威斯康星一麦迪逊大学获得了管理与组织学的博士学位。他曾在各种期刊或学术会议上公开发表了60余篇论文。其著作曾发表在Academy of Management Journal、Acuademy of ManagementReview、Journal of Management、Journal of orgnnizantionalBehavior、Journal of Applied Behavioral Science、Jounal ofSocal Psychology、Journal of Occupational and OrganizationalPsychology、Organizational DynamicS、Organizational Behaviorand Human Decision Processes、Personnel Psychology和Reviewof General Psychology上，其研究领域主要是工作和组织心理学、强调员工所有权系统、工作和社会系统设计。他曾担任过Academy of Management Journal、Personnel Psychhology和Journal of Management杂志的编审，与人合著了6本专著，包括Management、Managing、Management and 0rganizalionalBehavior、An Integrated Perspeclive、Alternative Work Schedules，Windou，S into Management和Leaders and the Leadership Process其中后3本书是和约翰·W·纽斯特罗姆合著的。由于对替代性工作计划的杰出研究，他和Randall B.Dunham共同获得了Yoder-Heneman人事研究奖。2000年，他被吸收为《管理学》杂志的名人协会成员。
　　约翰·W·纽斯特罗姆是美国明尼苏达大学德卢斯分校拉博维茨商业与经济学院的管理学退休教授，他在此执教长达28年之久。他在明尼苏达大学获得了管理与产业关系博士学位，并曾在亚利桑那州立大学执教数年。他的著作曾发表在Academy of Management ExecutivePersonnel  Psychology、California Management Review、Journalof Management、Arademy of Monagenlent Journal、BusinessHorisons和Journal of Managelnent Delopment上他曾担任过Academy of Management Review、Academy of ManagementJournal、Academy of Management Executive、Human ResourcesDevelopltlenl Quartely、Advanced Management Journalof Management Development的编审他曾与人合作出版了19部专著，如Organizational Behavior：Human Behavior at Work（第11版，合著者Keith Davis）、Supervision（第8版，合著者LcstcrBittel）、Transfer of Training（合著者Mary Broad）、The BigBook of Teamlmihling Games（合著者Ed Scannell）。他是明尼苏达大学杰出教师协会成员，曾担任过几个机构的董事。他还积极参与全国性的领导力发展项目，是一些重要会议的领导者和许多企业的顾问，目前他的兴趣是帮助管理者为员工创造并维持有趣的工作环境。

　　第一篇，阅读材料：领导的概念、领导者与追随者的关系、领导者及其个人素质、领导与性别、领导者的产生、作为影响过程的领导、领导与领导行为、领导与环境差异、跨文化领导、追随者与领导过程、参与式领导、领导方式、领导与工作团队、魅力型领导方式与变革型领导方式、反常的领导方式、领导真的有差别吗？第二篇，从领导理论到领导实践：案例1-案例3；练习1-练习14。
　　《领导力：阅读与练习（第4版）》可作为全国各商学院的组织管理、领导力和人力资源管理、公共管理以及其他相关专业教师、EMBA／MBA学员和研究生的课程教材，还适用于所有企业、事业单位的高中层管理者、人力资源专业人士和领导力研究人员，以及对提升组织管理和领导力感兴趣的广大读者。

　　正式组织的一个显著特征，就是它构建并阐述其经验的方式被提升到一种大家都认为理所当然的程度，或者说，把它作为“典型”（Schutz，1967），使之成为组织日常行为的基础。值得注意的是，一个正式组织建立在一种共同的理念之上，这种理念规定了组织中的角色以及职权关系，并以此使得领导模式正规化。实际上，正式组织中的领导过程比自然环境中的要简约些：正式组织提供了一个如何有效地整合所有员工的能力和知识的蓝图，将其作为一种社会组织模式的特征，具体化为预设的职位、关系和实践。
　　例如，角色使得塑造组织生活的相互关系和规范制度化。规则、惯例和工作实践体现了已经制定好的规范，人们借此理解过去的经验。职权关系使得作为领导过程特征的依赖关系合法化，并规定了由谁、在什么情况下负责定义组织的现实。职权关系使得等级式的相互作用模式制度化，在这种等级制度中，某些人可以规定他人的行为，他们是领导者；另外一些人的行为只能由他人规定，他们是追随者。这种制度化的领导过程是非常有力的，同样强有力的还有人们的期望，人们认为某人有权利和义务为他人定义现实。在这种情况下，如果领导者不能“有效地”领导的话，人们就会把过错归咎于领导者……
　　对组织环境中的意义如何产生、维持和改变的关注，为理解作为一种社会现象的领导过程的根本性质提供了有力的手段。领导者是如何塑造并阐释形势，以引导组织成员对现实形成共同认识的？理解了这个过程，我们就能理解领导是如何为组织行为创造重要基础的。如果用人物和背景之间的关系来解释这个过程，也许会更加容易些。领导行为涉及在变化的背景中（构成管理环境的各种言行及一般经验）活动的人物和一系列言行（也就是一位领导者所做的事）。在更广阔的背景下，领导这个现象可以被视为试图塑造其所在环境的行为方式。

第I篇 阅读材料
第I篇 引言／3
阅读材料1 荷马的《奥德赛》中关于领导的看法／5
第1章 领导的概念／13
阅读材料2 领导的含义／17
阅读材料3 对领导过程的研究／26
阅读材料4 当代领导过程研究的趋势／29
阅读材料5 领导：意义管理／39

第2章 领导者一追随者关系：公平、信任与道德行为／47
自我评估练习领导者一成员交换关系／51
自我评估练习公正／52
自我评估练习领导中的信任／54
阅读材料6 对领导者一成员交换的重新审视：组织公正的视角／55
阅读材料7 对领导的信任与团队绩效：来自NCAA篮球队的证据／68
阅读材料8 领导、道德发展与公民行为／79

第3章 领导者及其个人素质的作用／90
自我评估练习工作情感／95
自我评估练习领导动机／97
阅读材料9 领导：素质很关键吗?／99
阅读材料10 个性与领导：定性与定量的观点／107

第4章 领导与性别的作用／132
自我评估练习男性与女性／135
阅读材料11 性别和性别角色对于领导者产生的影响／137
阅读材料12 性别与领导风格：荟萃分析／144
阅读材料13 两性兼备的管理者真的更有效吗?／163

第5章 领导者的产生／172
自我评估练习自我监控／175
阅读材料14 自然产生的领导与社会影响／177
阅读材料15 谁获得权力以及如何保持权力：一个权力的策略性权变模型／182
阅读材料16 自我监控和性别在领导者产生中的作用：一项实验室和实地研究／188

第6章 作为影响过程的领导／195
自我评估练习影响策略／198
自我评估练习个人权力描述／200
阅读材料17 社会权力的基础／202
阅读材料18 用于下级、平级和上级的影响策略的效果／212

第7章 领导与领导者行为／225
自我评估练习领导：密歇根组织评估／229
自我评估练习建构和体恤／230
阅读材料19 用领导四因素理论预测组织绩效／232
阅读材料20 与雇员不满和人员流动率有关的领导行为模式／243
阅读材料21 领导者的热情和指令对下级后续工作绩效的影响／252

第8章 领导与环境差异／259
自我评估练习最不喜欢的合作者／263
自我评估练习对领导的需求／264
阅读材料22 路径一目标领导理论／265
阅读材料23 怎样使领导者更有效?老问题的新答案／273
阅读材料24 情境领导／280
阅读材料25 领导的多向度手段：行为复杂性概念的扩展／283
阅读材料26 对领导的需求：作为领导与个人成果之间关系的一个调节变量／293

第9章 跨文化的领导／306
自我评估练习个人主义与集体主义／309
阅读材料27 管理理论中的文化约束／311
阅读材料28 西方与亚洲国家的领导：跨文化的有效领导过程的共性和差异／323

第10章 追随者与领导过程／343
阅读材料29 领导者与追随者之间的相互影响／347
阅读材料30 追随者在领导现象中的作用／352
阅读材料31 领导、追随、自己和他人／357
阅读材料32 有效的追随：自下而上的领导／370

第11章 参与式领导／378
自我评估练习对参与式领导的态度／381
阅读材料33 管理模式与生产效率：评述和理论／383
阅读材料34 领导与决策制定过程／390
阅读材料35 参与、满意与生产效率：荟萃分析评述／402

第12章 领导方式：替代者、抵消者和加强者／419
自我评估练习领导的替代者／422
自我评估练习团队凝聚力／423
自我评估练习基于组织的自尊心／424
阅读材料36领导的替代者：意义与衡量／425
阅读材料37领导的替代者：对无效领导的有效替换／437

第13章 领导与工作团队／449
自我评估练习情商／452
阅读材料38 作为自我管理团队中领导产生基础的情商／454
阅读材料39 领导自我管理的工作团队：一种分类与整合模型／466
阅读材料40 领导与半自主工作团队的业绩：实地研究／485

第14章 魅力型领导方式与变革型领导方式／495
自我评估练习变革型领导方式与魅力型领导方式／498
阅读材料41 1976年的魅力型领导方式理论／500
阅读材料42 组织环境中魅力型领导方式的行为理论／514
阅读材料43 魅力型领导方式的激励作用：一种以自我概念为基础的理论／527
阅读材料44 变革型领导者行为及其对于追随者对领导者的信任、满意度与组织公民行为的影响／544
阅读材料45 变革型领导方式的两面：授权与依赖／555

第15章 反常的领导方式／570
自我评估练习马基雅维利主义／572
阅读材料46 领导的阴暗面／574
阅读材料47 自恋情结与领导：目标关系透视／582

第16章 领导真的有差别吗?／597
阅读材料48 领导的模糊性／601
阅读材料49 管理型领导与组织业绩：有关新理论和新方法的建议／611

第Ⅱ篇 从领导理论到领导实践
第Ⅱ篇 引言／623
应用：案例研究与试验练习／625
案例1 萨姆·珀金斯／625
案例2 一种不同的领导风格／627
案例3 唐尼是我的领导／630
练习1 探讨领导信念／633
练习2 你所看到的是(并不一定是)你想要得到的：把对领导形象的观察与分析结论结合起来／634
练习3 组装玩具／635
练习4 选择一个领导／637
练习5 高层领导者的特征／638
练习6 领导一下级之间的友谊／639
练习7 领导人的内部演讲／642
练习8 服从领导／644
练习9 通过比喻学习领导／645
练习10 通过电影学习领导：权力和影响／646
练习11 通过《狮子王》学习领导／647
练习12 推翻领导信念／649
练习13 确定因果关系／650
练习14 获得领导教训／651
译后记／652