二是行政职级在检察官管理中的运用不合理。“在行政化管理模式下，有限的行政职级不仅封闭了检察官的自我发展空间，而且误导了检察官对职业发展方向的追求，对检察队伍建设而言，影响了专业化进程”①。行政职级对于具有公务员身份的检察官来说是相当重要的，它决定了检察官的晋升和薪酬的高低，而且它的影响力对一名检察官来说是终身的。虽然检察官也同时具备了检察官级别，根据检察官的级别，检察官也享有一定的检察官津贴，但是，检察官级别规定中明确，检察官级别津贴只是限于检察官在职时发放，检察官退休后即予以停发。试想，在我国社会福利配套设施如此不完善的情况下，检察官级别津贴的规定，如何让在职时承担巨大政治风险和社会风险的检察官无后顾之忧？在这种人事制度的导向作用下，促使部分干警谋官不谋业，不少业务骨干不愿在检察业务岗位上建功立业，宁可放弃专业特长而去竞争政工、综合等行政中层领导职位，以解决行政职级及薪酬的问题。而当单位内部没有晋升机会后，一些优秀的业务骨干为了解决行政职级和薪酬问题，调往其他党政机关工作；一些优秀的业务骨干无法在本单位解决行政职级待遇，又没有办法通过调往外单位来解决薪酬问题的，有的在通过司法考试之后，辞职改行当律师，有的没有通过司法的，宁愿辞职到私企打工，也不愿继续在检察机关工作。如1997年以后经招录考入我院的干警当中，就有三名干警通过司法考试后辞职当律师，有一名未通过司法考试的干警辞职到广东私企打工。人事制度的缺陷，是造成检察人才流失的重要原因。
（三）检察官任用的考核机制与晋升机制相脱节，挫伤干警工作的积极性
各级检察院根据上级的要求，建立了相应的考核制度。但是，这种考核机制只是针对各个部门进行，并没有区分各部门的责任轻重、工作繁简、人员配置来进行，没有区别各部门的工作量来对每位干警所在的岗位实行量化和动态的绩效考核。在考核评优时千篇一律，挫伤了部分干警工作的积极性。而且，目前的考核机制没有实现真正的透明化、公开化，没有与干警的实质待遇相挂钩。当涉及对干警评先评优、晋升的考核时，很多干警往往是凭印象和人缘关系来决定选择的对象。在这种考核机制下，一些真正埋头苦干的干警，由于没有更多的时间去处理单位的人际关系，所以，往往在考评时的人缘分数低。
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