社会保障事关亿万国民的切身利益，也是维护公平正义、促进社会和谐发展和实现共享发展成果的基本制度安排。中国的社会保障制度在改革中探索前进，社会化的社会保障事业需要专业的社会保障机构与职业化的专门人才，各级社会保障行政机关、经办机构、科研院所以及营利性单位对社会保障专业人才的需求不断增加。为适应这一形势发展的需要，近10年间中国的社会保障学科与理论建设得到了蓬勃发展。据不完全统计，到2008年，开设劳动和社会保障专业的高校已近100所。为满足迅速发展起来的劳动与社会保障专业教学的需要，同时也为弥补以往劳动和社会保障专业教材建设的缺陷与不足，并为这一领域的专业工作者提供实践参考，我于2004年发起并组织编写“社会保障与劳动案例系列丛书”。

　　这是一起用人单位违反劳动定额标准，强迫劳动者加班，而且不按规定支付加班费的劳动争议。《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
　　劳动定额标准，是指在典型的技术条件下通过技术测定，制定的典型劳动作业或代表性产品的工时消耗产量标准的数据。根据劳动定额标准所确定的劳动消耗水平应当是在正常的技术组织条件下，多数人可以达到或接近的水平。劳动定额标准一经批准发布，即具有法律效力。企业制定劳动定额，应当以劳动定额标准为依据和参考。加班，是指工作时间超出法定的正常界限，包括劳动者在标准工作日以外延长时问工作（比如提前上班或推迟下班）或者在法定节假日或周休日工作。
　　劳动者的工作权和休息权是宪法赋予的基本权利，为保护劳动者的身心健康，国家对劳动者的工作权和休息权做了明确规定：劳动者每日工作时问不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　根据本条规定，企业必须严格遵守劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。若出于工作需要，安排劳动者加班的，必须支付高于劳动者正常工作时问工资的工资报酬。有些用人单位出于业务上的需要而安排劳动者加班的情况在所难免，但是，企业应当意识到加班是以牺牲劳动者的休息、娱乐和家务时间为代价的，可能对劳动者的身体健康带来一定程度的损害，应当由劳动者自愿选择是否要加班；而且，劳动者加班，企业就应当按照上述规定支付加班费，不能把它当作自己的免费“午餐”。现在很多企业安排劳动者加班不按规定支付加班费，这种现象虽然普遍存在，但是企业自身也因此而面临着较大的诉讼风险，劳动者不追究的话则可以暂时相安无事，但它却始终是一枚威胁企业顺利运转的“定时炸弹”，随时有爆炸的危险。

第一章 重大典型案例综合分析
案例1 东航飞行员“集体返航”事件
案例2 华为公司近万名员工“大辞职”
案例3 中央电视台劳务派遣用工形式
案例4 中国首例员工封杀令——游戏公司向离职员工索赔百万
案例5 诺基亚乙肝歧视案
案例6 山西“黑砖窑”事件
案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷
案例8 沃尔玛组建工会了
案例9 14年同工不同酬，75名“集体工”诉大唐电厂
案例10 百度“闪电裁人”，4小时裁40多人

第二章 劳动合同
第一节 劳动合同的订立
案例1 劳动关系自用工之日起建立
案例2 用人单位的告知义务
案例3 用人单位的知情权
案例4 订立劳动合同须遵守哪些原则
案例5 不签书面劳动合同应当支付劳动者双倍工资
案例6 不签劳动合同的法律后果
案例7 劳动者拒签书面合同，企业如何处理
案例8 担保措施得不偿失
案例9 无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”
案例10 如何签订无固定期限劳动合同
案例11 公益性岗位不适用无固定期限合同的有关规定
案例12 试用期与合同期挂钩
案例13 试用期只能约定一次
案例14 只约定试用期无效
案例15 试用期待遇要规范
案例16 试用期能延长吗
案例17 试用期工资不得低于相同岗位最低档工资的80％
案例18 职工名册应该包括哪些内容
案例19 劳动报酬约定不明如何处理
案例20 哪些劳动合同无效
案例21 无效劳动合同的争议由谁认定
案例22 如何处理无效劳动合同
第二节 劳动合同的履行和变更
案例23 工资支付令，特殊的权利救济方式
案例24 加班，不是企业免费的“午餐”
案例25 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权
案例26 企业制定规章制度要遵循民主程序
案例27 如何变更劳动合同
案例28 法人代表变更不影响履行合同
案例29 企业合并或分立，原劳动合同仍然有效
案例30 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定
第三节 培训管理与竟业禁止
案例31 订立培训协议的条件
案例32 如何约定违约金
案例33 如何认定“专项培训费用”
案例34 服务期与合同期不一致怎么办
案例35 服务期内应正常调整工资待遇
案例36 如何有效保护企业的商业秘密
案例37 如何约定竞业限制条款
案例38 竞业限制应给予劳动者经济补偿
案例39 与哪些人约定竞业限制条款
案例40 竞业限制期限不超过2年
案例41 竞业限制勿忘约定违约责任
第四节 劳动合同的解除
案例42 双方协商一致，可解除劳动合同
案例43 当员工向你说“再见”的时候
案例44 企业不依法上保险，员工可辞职
案例45 企业规章制度违法，员工有权辞职
案例46 强迫劳动，员工可不辞而别
案例47 劳动者兼职受限
案例48 “末位淘汰制”的法律风险
案例49 客观情况变化，企业可以解除劳动合同
案例50 “闪电裁员”
案例51 哪些员工不适用经济性裁员
案例52 劳动者因工丧失劳动能力，解除劳动合同应慎重
案例53 辞退员工应通知工会
案例54 解除或终止合同，应及时出具证明
案例55 违法辞退，后果严重
案例56 服务期内解除劳动合同如何支付违约金
案例57 经济补偿新规定
案例58 单位违法，劳动者解除劳动合同可要求经济补偿
案例59 协商解除劳动合同，也可能需要支付经济补偿
案例60 高管离职，高额补偿成为历史
第五节 劳动合同的终止
案例61 依法享受养老保险待遇时合同终止
案例62 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止
案例63 女职工在“三期”内，单位不能终止劳动合同
案例64 因工致残合同可否终止
案例65 合同期满终止，是否需要支付经济补偿
案例66 单位破产，劳动者不能空手离开
第六节 劳动合同的续订
案例67 如何续订劳动合同
案例68 续订无固定期限劳动合同的新规定
案例69 合同到期不续签的法律后果
第七节 劳务派遣合同的规范
案例70 派遣单位资质要合法
案例71 派遣合同期限至少2年
案例72 派遣单位不得以非全日制用工形式招工
案例73 企业不得进行“自我派遣”
……
第三章 劳动标准
第四章 集体合同与集体劳动争议