人是生而平等的
人是群居动物，追求公平是与生俱来的，而常常幸福与否主要来自和同类的对比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老板的小舅子对大家呼来呼去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到幸福。
海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。比如，海底捞几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻人，独立管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。即使是没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。
人不幸福，对别人就不可能友善，更谈不上创造。海底捞知道，想让服务员对客人态度好，就必须让服务员感到幸福，而服务员的幸福指数常常和他们获得的公平感成正比。
在海底捞，员工能接受统一的、正规的培训。海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石，对于每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110％配备员工，以便为扩张提供人员保障。你能说这样的考核标准不公平？
我们不清楚张勇的思考进程，也不晓得他是否已把这些题目念清晰了，但是从海底捞今天的管理做法中我们能够明白地看到；张勇没有把赢利放在首位，至少现在没有。比如他没有像一般企业那样把利润做为考察目标；没有像普通劳动密集型企业的老板那样尽可能节俭员工开销；没有像个别企业老板那样牢牢掌握财权；没有因有的企业急速的扩张而激动。相反，他的管理方式更多表现了“以报酬本，寻求公正”的理想主义倾向，这在崇尚实用主义的企业家群体中实在少见。
人必须一天一天长大，成功的企业也从来不是一步登天。从偏僻的四川简阳一路开到北京和上海，张勇发现海底捞很有竞争力，于是他的战略目标变成了“把海底捞开到全国的每一个角落，做中国火锅第一品牌。”
按照一般的连锁经营的商业逻辑，发展势头这么好的海底捞要成为中国第一火锅品牌似乎并不难，因为商业模式、管理团队、原料基地、中央厨房、物流系统和服务流程都已日趋成熟，只要有充足的资金或者通过发展加盟店，就可以实现陕速扩张。
可是，海底捞不仅一分银行贷款没有，就连找上门的投资银行和私募基金的钱都不要。张勇说，用人家的钱就要按照人家的计划开店，可是做生意跟做人一样，该吃饭就吃饭，该睡觉就睡觉，要的是一个境界！因此，海底捞从第一天起到现在30多家店，资金都是从火锅生意上一分一分赚来的。用投资银行家的话说，海底捞是纯粹的内生增长。
张勇认为扩张这事急不得，因为他有一块“心病”没解决。那就是：海底捞的所有做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多出色的员工啊？不要以为都是农村出来的打工妹，拿一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12小时，还笑着说不累，可如果在别的餐馆干10个小时就要愁眉苦脸了。这是什么原因呢？是公平感的获得，是被信任的结果。
海底捞一共30多家店，在北京租上海就有16家，年仅28岁的袁华强是海底捞北京和上海区的总经理，可见袁华强在公司受重视的程度。他就是海底捞董事长张勇“造人”工作的硕果之一。不过，他的脸上时不时也会透露出一点农村孩子常见的那种羞涩。也许，很多企业的管理者会有这样的感触，在诺大的北京和上海，要找一个合适开饭店的地方，就算对本地人也不是件容易的事。但是，如果你带着这样的疑问去问袁华强，他必定会给出你这样的答案：老板只参与和批准每年开多少店的总计划，至于具体在哪儿开店，什么时候开，装修标准，都由各大区经理负责。
关于租房的事，袁华强还坦然地讲了一段自己的经历。刚来北京时，自己不信邪，在租金便宜的南边一下子开了两个店，生意不好，两年都收不回投资。现在学乖了，就在东边和北边餐馆扎堆的地方开，因为餐馆多的地方，首先证明地点没错，即便租金高点，竞争激烈，但他始终相信：只要我们做得比对手好，还是能赚钱的。事实也确实证明，我们后来在北京开的店，最长一年，有的半年就收回了投资。
像海底捞这样规模的民营企业敢于把这么大的权力交给无亲无故的员工，绝对是凤毛麟角的，正是这样的授权，使得袁华强犯这样的错误，正是这样的错误，才使得他对此事的记忆刻骨铭心；才能让袁华强刻骨铭心；正是这样的刻骨铭心，才能让袁华强飞速成长。我们不禁要想，这样的放权，这样的公平感对于员工来说，究竟是怎样的意义？难以计量。
幼时谁没有听过玩火的教导，但又有谁没玩过？只有烫过手，才知道火的厉害，让人成熟的不是岁月，而是经历，难怪袁华强这么年轻就能挑如此一副重担，因为他已经在教训中历炼出来了。
所以说，一个成熟的管理者必须敢于承担风险，因为任何商业决策都有不确定性。不能承担风险，就不能做决策。
可惜，大部分企业即使明白这个道理，也不会这样做，因为这是要成本的，把权力交给一个经验少的干部就意味着承担他们决策出错的成本。因此，大部分企业，除了老板之外，就很难出现这样年轻能干的袁华强，信任别人、让员工获得公平感其实是一种能力，更是一种胸怀。
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