人才资源是党执政兴国最为重要、最可持续发展和最可靠的战略资源，在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的重要作用。党的十七大报告首次写入“更好实施科教兴国战略、人才强国战略和可持续发展战略”，把人才强国战略确定为贯彻落实科学发展观的三大基础战略之一，大大提升了实施人才强国战略在党和国家战略布局中的重要地位，赋予人才工作新的重大任务和使命。
    当前，上海的发展正处于一个新的历史起点上，未来五年是上海坚定走科学发展之路，加快落实“四个着力”、推进“四个率先”、建设“四个中心”和现代化国际大都市的重要历史时期，也是人才队伍建设的重要发展期。推动上海在高起点、高水平上攀登新高峰，要求我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，把做好人才工作放在一个突出的位置上，围绕加快国际人才高地建设、提升城市国际竞争力的目标，用宽阔的国际视野、超前的战略眼光，加大人才资源开发力度，推进人才工作的改革创新进程，激发各类人才创造活力和创业热情，使创新智慧竞相进发、创新人才大量涌现，开创人才辈出、人尽其才的新局面。
    继2005、2006年推出“人才强市战略咨询研究课题”之后，上海市人事局在2007年第三次面向全市公开招标，集全市高等院校、科研院所及各方专家、研究人员之力，围绕人事人才的重点、难点、热点问题，开展联合研究、集体攻关，在诸多领域取得了丰硕的研究成果和新的突破。本论文的汇集出版，必将为党和政府的科学决策与管理提供坚实支撑，从而有力地指导和推动上海人事人才改革发展的实践。

    （2）定性与定量相结合原则
    坚持定性与定量相结合的方法，以定量为主，通过建立数学模型，力求把评价内容与标准数量化，使评价结果易于比较，做到客观、具体。因此，在指标选取时，尽可能选择定量化指标，难以量化的应定性描述。
    （3）可操作性与可靠性原则
    在设计指标体系时，一方面要运用最优化原则，把体现人才政策执行效益的内容都列入考核体系，确定有关标准和指标值。另一方面，更偏重于可行性原则，立足于可考核性，对一些理论上应包括的指标，但现实中难以操作，或难以比较的，一般不应列入，以增强考核结果的客观性和可比较性。也就是说，所建指标体系的数据可以获得，便于计算分析；内容简明、易于理解，能够显示出随时间变化的趋势；注意保持指标体系的相对稳定和连续性，以便于全面把握政策执行成效的综合情况。
    （4）方法的适用性原则
    为了较为准确地评价上海市人才政策实施效果，课题组考虑对政策进行纵向地比较。采用模糊优选模型的综合评价方法可以有效地对近几年的人才政策实施执行的效果进行分析，选择出最优年份。同时，考虑到权重的分配，为避免人为主观因素的影响，将采用权重组综合评价分析方法来处理。

序
2007年度上海人才强市战略决策咨询招标课题研究
上海公务员能力素质提升研究
上海人事人才政策成效评估研究（B方案）
国际化背景下人才管理环境和方法研究
事业单位用人体制机制研究
机构编制设置原则与标准研究（B方案）
到2020年上海海外人才引进的总体思路和重大政策研究
上海市推进企业创新型科技人才开发中的政府作为研究
机构编制设置原则和标准研究
上海人事人才政策成效评估研究
新时期人才成长规律研究
促进上海人才服务产业发展研究
“和谐人事”的理论与实践研究

2007年度上海公共行政与人力资源研究所工作瓶颈研究
上海人口政策下的人才引进政策创新研究厂
上海领军人才开发评价瓶颈与制度创新研究
加强上海社会工作人才队伍建设研究
政府机关选拔录用社会优秀人才办法研究
紧缺人才指数体系设计及预警分析研究——以宁波为案例
城市多中心发展模式下的上海郊区人才开发
人事社会舆情监控机制研究
加强人才诚信服务体系建设，促进人事人才工作发展——上海市人才诚信服务体系建设探索研究
上海人才发展服务平台服务功能及运行模式研究
后记