胡雪梅，1969年生，江西玉山人，现任江西省委组织部人才工作处处长，省青联常委。产业经济学研究生，法学博士，北京大学公共管理博士后。此前，从基层到机关、从群团到政府、从经济到党建。先后在1 0多个单位工作过，曾任江西省上饶市信州区政府副区长，挂任上海市嘉定区嘉定镇街道党工委副书记。长于站在理论与实践结合点、宏观与微观交汇点研究经济和社会问题，已出版专著《经济三味》，合著《江西崛起中的人才问题》，先后在《人民日报》、《经济日报》、《光明日报》、《党建研究》等报刊杂志发表文章350余篇。

　　当今世界正处大发展、大变革时代，是各国竞谋发展、争相崛起的时期，也是我国科学发展、民族复兴的战略机遇期。为了把握发展机遇、应对各种挑战、实现和平崛起，我们必须总结历史、综观世界、面向未来，占据战略制高点，积极推进中华民族的伟大复兴。当我们站在历史的坐标上回顾五千年的中华文明史，得出的结论是：“得人才者得天下”；当我们站在全球的坐标上探寻世界各国兴衰的轨迹，得出的论断是：“人才聚则国家兴”：当我们站在时代的坐标上展望中国科学发展的走势，得出的判断是：“人才是中国崛起的制高点”！
　　《大国崛起制高点：科学人才观的理论与实践》一书，旨在把科学人才观置于时间、空间、思想三种维度进行透视，基于时代背景、科学内涵、创新理念三个角度进行分析，立足于队伍建设、机制创新、环境优化三条路径进行探究，提出一系列新观点、新思路、新对策，以期通过全面地、系统地、深刻地树立和落实科学人才观，建设人才强国，占领“人才”这一制高点，实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。

　　本书提出了一系列新观点、新思路、新对策，深化了中国特色社会主义人才理论体系的研究，开创了科学人才观研究的新路径，在多个方面填补了人才理论研究的空白。
　　——吴江 中国大事科学研究院院长 研究员

　　人才观问题是当代各国经济和社会发展实践共同面对的重大问题。本书最大的特色在于突出实践精神，注重实际的可操作性。对如何贯彻落实科学人才观提出了一系列可操作的对策和建议，具有较高的学术价值实践价值。
　　——王通讯 中国人才研究会副会长 研究员

　　本书站在理论和实践的结合点上，从时间之维、空间之维和思想之维等不同的视角学人才观进行了系统研究，创新提出了科学人才观的实践路径，具有较高的独创性和较高的学术价值。
　　——沈荣华 上海公共行政与人力资源研究所 名誉所长、研究员

　　人才及其开发管理是个关乎个人、组织、国家和社会发展的大问题。本书以科学人才观为主线，融合古今中外之探索，直面经济社会发展的时代要求，创造性提出了一系列基于实践的理论性思考和适于现实的操作性建议。对中国特色社会主义人才理论体系的创建鞋行了有益和深入探索。
　　——林泽炎 中国人力资源开发研究会副秘书长 研究员

　　从秦汉到明清，中国的重才思想得到进一步强化。吕不韦在观《春秋》中说：“身定国安天下治，必贤人。”认为“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱”。开创贞观盛世的一代英主李世民结合自己的治国体会，提出了“为政之要，惟在得人”的著名论断，他在《荐贤举能诏》中说：“朕遐想千载，旁览九流，详求布政之方，莫若荐贤之典。”大声疾呼有才能的贤人“务尽报国之义，以副钦贤之怀”。他认为：“为国之要，在于进贤退不肖。”这是当时对人才重要性的最高概括。而明太祖朱元璋更重视人才团队的作用。他说：“为天下者，譬如作大厦，大厦非一木所成，必聚才而后成，天下非一人独理，必选贤而后治。故为国得宝不如荐贤。”他在《求贤令》中说：“贤才不备，不足以为治”，认为只有具备优秀的人才团队，才可以把国家治理好，因此得到宝贝不如举荐贤才。清圣祖康熙皇帝则直截了当地总结道：“自古选贤任能，为治之大道。”
　　清朝末期，江河日下。著名思想家、文学家龚自珍认为，国困者非财也，而是人才乎。他指出，清朝的人才状况已到了“左无才相，右无才史，阃无才将，庠序无才士，陇无才民，厘无才工，衢无才商，苍无才偷，市无才驵，薮泽无才盗”的地步。他认为，清朝用人制度扼杀人才，根本不讲什么德、才、功绩，而是“累日以为劳，计岁以为阶”，“贤知者终不得越，而愚不肖变得以驯而到”。他大声疾呼，“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀，我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。龚自珍的用人思想被毛泽东推崇提倡。清末政治家林则徐被誉为“中国近代开眼看世界之第一人”。
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引言  让历史告诉未来
第一章  导论
第一节  研究目的和意义
第二节  研究现状和阶段
第三节  研究思路和框架
第四节  研究方法和创新
上篇  三维透视
第二章  时间之维——中国传统人才观的纵向考察
第一节  重才思想
第二节  识才标准
第三节  辨才方法
第四节  任才理念
第五节  用才之道
第三章  空间之维——国外人才观的横向考察
第一节  国外人才研究溯源与分析
一、经济学角度研究
二、管理学角度研究
三、社会学角度研究
四、成功学角度研究
五、天才学角度研究
六、哲学角度研究
第二节  各国的人才观及其实践比较
一、具备“世界眼光”的美国人才观
二、奉行“实用主义”的英国人才观
三、坚持“科学立国”的日本人才观
四、重视“智慧银行”的印度人才观
五、崇尚“精英治国”的新加坡人才观
六、提倡“人才先导”的韩国人才观
第四章  思想之维——科学人才观的思想溯源
第一节  马克思恩格斯人才思想
一、马克思恩格斯关于人的需要理论
二、马克思恩格斯关于人的本质理论
三、马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论
四、马克思思格斯关于人力资本理论
第二节  列宁人才思想
一、列宁的人才地位论
二、列宁的人才培养论
三、列宁的人才选拔论
四、列宁的人才使用论
第三节  我国三代领导人人才思想
一、毛泽东人才思想
二、邓小平人才思想
三、江泽民人才思想
第四节  科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想
一、科学人才观是马克思主义的人才观
二、科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想
中篇  理论探究
第五章  科学人才观提出的时代背景
第一节  科学发展的新呼唤
一、我国经济社会发展面临的问题与挑战
二、科学发展观呼唤科学人才观
第二节  人才竞争的新要求
一、国际人才竞争日趋激烈
二、国内人才队伍建设形势逼人
第三节  人才兴党的新课题
一、政党兴亡在人才
二、推进人才兴党迫切需要树立落实科学人才观
第六章  科学人才观的科学内涵
第一节  科学人才观的立论基础
一、“人才资源是第一资源”的内涵
二、“人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础
第二节  科学人才观的价值导向
一、“人人都能成才”的内涵
二、“人人都能成才”是科学人才观的价值导向
第三节  科学人才观的根本要求
一、“党管人才”的内涵．
二、“党管人才”是科学人才观的根本要求
第四节  科学人才观的实践要义
一、“以用为本”的内涵
二、“以用为本”是科学人才观的实践要义
第五节  科学人才观的基本宗旨
一、“服务发展”的内涵
二、“服务发展”是科学人才观的基本宗旨
第七章  科学人才观的创新理念
第一节  创新人才投资理念
一、“见物不见人”的认识误区
二、“重物”更要“重人”
第二节  创新人才评价理念
一、“唯学历、职称论人才”的弊端
二、重“学历、职称”更要重“品德、能力、业绩”
第三节  创新人才使用理念
一、“天涯若比邻”与“不养而用”
二、重“所有”更要重“所用”
第四节  创新人才管理理念
一、从“管字当头”到“服务为先”
二、重“管理”更要重“服务”
第五节  创新人才配置理念
一、“有形之手”与“无形之手”
二、重“有形之手”更要重“无形之手”
下篇  实践路径
第八章  推进人才队伍建设
第一节  党政人才队伍建设
一、加强党政人才队伍建设的重要性
二、强化党政人才能力建设
三、深化干部人事制度改革
第二节  企业经营管理人才队伍建设
一、加强企业经营管理人才队伍建设的重要性
二、推进企业经营管理人才能力建设
三、企业家的职业化、市场化、国际化
第三节  专业技术人才队伍建设
一、加强专业技术人才队伍建设的重要性
二、加强创新型人才培养’
三、加快科技领军人才建设
四、优化专业技术人才队伍结构
第四节  高技能人才队伍建设
一、加强高技能人才队伍建设的重要性
二、大力发展职业技术教育
三、广泛开展多元技能培训
第五节  农村实用人才队伍建设
一、加强农村实用人才队伍建设的重要性
二、多元化教育培训
三、多渠道人才工程
四、多形式扶持服务
第六节  社会工作人才队伍建设
一、加强社会工作人才队伍建设的重要性
二、培训体系专业化
三、岗位设置规范化
四、宣传激励社会化
第九章  健全人才开发机制
第一节  人才培养机制
一、创新素质教育体系
二、创新继续教育体系
三、创新终身学习体系
第二节  人才评价机制
一、建立党政人才的群众认可评价机制
二、建立企业经营管理人才的市场和出资人认可评价机制
三、建立专业技术人才的业内和社会认可评价机制
第三节  人才使用机制
一、遵循规律，科学用才
二、细化分类，合理用才
三、注重团队，高效用才
第四节  人才流动机制
一、破除人才流动体制障碍，构建人才流动的“直通车道”
二、完善人才市场体系，构建人才流动的“主渠道”
三、实施人才引进战略，构建人才流动的“绿色通道”
第五节  人才激励机制
一、完善薪酬激励机制
二、探索产权激励机制
三、规范奖励激励机制
第十章  优化人才发展环境
第一节  营造多元的人才创新环境
一、激发开放效应
二、发挥杂交优势
三、营造宽松氛围
第二节  建设和谐的人才生态环境
一、一方水土养一方人
二、栽得梧桐树，自有凤来栖
三、一条鲶鱼激活一池春水
第三节  构筑优质的人才服务环境
一、高效的行政管理
二、积极的公共政策
三、完善的法律规范
参考文献
后记