这样做有很多好处：一方面，由于该类员工对公司的企业文化及其价值观较为熟悉，在公司内有一定的人脉关系，重新加入后可以很快地融入公司；另一方面，该类员工有一定的技能基础，可以很快地接手工作，为公司节省部分培训费用。
零售巨头沃尔玛公司在员工离职时实行“双重签字”制度，就是为离职员工以后重新加入公司提供了依据。这一制度的具体做法是在员工离职审批单上专门设置两个空栏，分别由主管领导和人力资源部门就“以后申请重新人职时可否考虑”签署意见，只要有一个部门的意见是否定的，这名员工以后申请重新人职时就不会被考虑；反之，就可以考虑，但需按照招聘与甄选的流程办理。
4．招最适用的人，而不是最好的人。
在人员招聘标准的把握上，不应搞“人才高消费”，而应以任职资格及用人标准为依据，能达到岗位职责要求就可以。用人的标准可以概括为五个方面：知识、技能、经验、动机和操守。在动机和操守两个方面，实行一票否决。也就是说，无论一个人的知识、技能、经验多么地符合任职资格要求，但如果求职动机不纯、职业操守不佳，都坚决不予录用。
如果一味地招聘最优秀的人才，一方面需支付较高的人工成本；另一方面也容易造成人才的流失。因为最稳定的团队是由各种非常差异化的角色组成的，都是“顶尖人物”，容易因发展空间有限而产生离心力。
国内某知名零售企业为改善员工队伍的知识结构和培养后备人才，于2001年实行了大学生招聘计划，在连锁店基层员工层面非大学毕业生不招。此事虽然在当时的商业界产生了很大的震动，但没过多久，这批大学生纷纷离去，在热闹之余，企业交了一笔不多不少的“人才高消费”学费。
这种现象在20世纪90年代末期的IT行业更是屡见不鲜，招聘一个前台文秘也要求“大学本科以上学历，形象、气质俱佳，英语口语流利”，结果这类公司也大都成为明日黄花。
5．掌握洽谈工资的技巧。
在与拟录用的员工进行薪资谈判时，要注意以下要点，以很好地控制人工成本。
一是要询问“目前薪资”。
在询问“目前薪资”时，一定要了解其岗位的汇报关系，了解其职责范围及掌控资源的程度。
二是要询问“期望薪资”。
“期望薪资”一般不应高出“目前薪资”的10%，除非职位发生很大变化或从一个知名品牌的公司“跳槽”到一个一般性的公司。
三是要洽谈“试用期标准”。
一般情况试用期工资标准为转正后标准的70%~90%，特殊情况可以按转正后标准执行，但需报有审批权限的领导审批。
四是要声明做背景调查。
声明做背景调查可以使候选人的回答及要求更理性，避免“漫天要价”，减少双方产生分歧的概率。
最后要注意在以上谈判中“薪资”的真正含义。
它不仅仅指的是工资，还包括福利等其他待遇，如交通补助、住房补助、商业保险等，应该是一个“Package”的概念。如果单纯地从工资角度谈，可能会产生很大的偏差。
对采购、人力资源、财务等重点岗位及公司的高级管理人员一定要进行背景调查，以增强招聘的有效性。
背景调查主要从以下两个方面进行：
一是个人资质——学历等自然情况、以前的工作单位、职务、业绩表现、离职原因、薪资福利待遇等。
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